ECLI:NL:GHDHA:2024:1835

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.327.765/01 Zaaknummer rechtbank : 10221875 VZ VERZ 22-14358 Beschikking van 8 oktober 2024 in de zaak van [werknemer] , wonend in [woonplaats] , verzoeker, advocaat: mr. E.K.W. van Kampen, kantoorhoudend in Amsterdam, tegen [werkgever], gevestigd in [vestigingsplaats] , verweerder, advocaat: mr. S. van Waegeningh, kantoorhoudend in Amsterdam. Het hof zal partijen hierna noemen [werknemer] en [werkgever] . 1De zaak in het kort De vraag is of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. Bij beroepschrift, tevens houdende verandering van verzoek en incidenteel verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor, ter griffie ingekomen op 1 juni 2023, is [werknemer] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 1 maart 2023. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend dat op 11 juni 2024 is ontvangen ter griffie van het hof. Ter gelegenheid van de hierna te noemen mondelinge behandeling heeft [werknemer] bijlagen K137 tot en met K160 overgelegd. Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 2 juli 2024. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald. Het hof gaat uit van de volgende feiten. 3.1 De kernactiviteiten van [werkgever] bestaan uit patiëntenzorg, onderzoek en onderwijs. 3.2 [werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op [datum 1] bij [werkgever] aangesteld als ambtenaar in de functie van ‘arts-assistent niet in opleiding tot specialist’ (ANIOS). Bij besluit van [datum 2] werd [werknemer] aangesteld als ‘arts in opleiding tot specialist’ (AIOS). Met ingang van [datum 3] werd [werknemer] eervol ontslag verleend wegens het voltooien van zijn opleiding tot - kort gezegd - [specialist] . 3.3 [werknemer] is vervolgens met ingang van [datum 4] bij [werkgever] aangesteld als ambtenaar in de functie van universitair medisch specialist. Die aanstelling is met ingang van [datum 5] op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) omgezet in een arbeidsovereenkomst met [werkgever] . Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO Universitair Medische Centra. 3.4 [werknemer] was werkzaam op de afdeling [afdelingsnaam] (hierna: de afdeling [afdelingsnaam] ). Op deze afdeling wordt de opleiding van artsen tot [specialist] verzorgd. [werknemer] is in 2008 gepromoveerd aan de [universiteit] en was sindsdien staflid, tevens [functie 1] van de afdeling [afdelingsnaam] . In december 2017 is [werknemer] bevorderd tot [functie 2] binnen de afdeling [afdelingsnaam] . Met ingang van [datum 5] is [werknemer] [functie 3] voor de opleiding [afdelingsnaam] in het [werkgever] geworden. Als [functie 3] is [werknemer] bij alle onderzoeken op de afdeling [afdelingsnaam] [functie 4] . [werknemer] was lid van het dagelijks bestuur van de centrale opleidingscommissie, dat is het overlegorgaan ter handhaving en bevordering van een gunstig en veilig opleidingsklimaat in het [werkgever] , en [functie 5] in het [werkgever] . Ook maakte [werknemer] onderdeel uit van de [commissie A] . [werknemer] heeft zich tevens beziggehouden met de begeleiding van master-studenten die voor enkele maanden naar een buitenlandse universiteit werden uitgezonden. Met ingang van 2021 zat [werknemer] in een traject om hoogleraar te worden. 3.5 Op de afdeling [afdelingsnaam] werken steeds diverse ANIOS en AIOS. Alle stafleden, onder wie [werknemer] , hebben een rol in de opleiding van de AIOS en zijn lid van de opleidingsgroep. De voorzitter van de opleidingsgroep is [professor A] (hierna: [professor A] ), medisch specialist, hoogleraar en hoofd van de afdeling [afdelingsnaam] . Ook de ANIOS worden - vooral in de beginperiode van hun werkzaamheden – zeer intensief begeleid door de stafleden. 3.6 Bij de ombudsman van [werkgever] (hierna: de ombudsman) zijn op 5 en 10 mei 2022 meldingen binnengekomen over (mogelijk) ongewenste relaties en gedragingen van [werknemer] . Beide melders hebben aan de ombudsman gezegd dat zij zelf een seksuele en/of affectieve relatie met [werknemer] hebben gehad, dat zij in een afhankelijke positie ten opzichte van hem hebben verkeerd en dat zij hebben geconstateerd dat [werknemer] meerdere seksuele en/of affectieve relaties tegelijkertijd onderhield. 3.7 Naar aanleiding van deze meldingen heeft de ombudsman in overleg met de Raad van Bestuur van [werkgever] een extern onderzoeksbureau, bureau Restment, ingeschakeld om een feitenonderzoek te verrichten. De bevindingen van Restment zijn neergelegd in een rapportage van 16 september 2022. Restment heeft vastgesteld dat [werknemer] in ieder geval met vijf vrouwen, die op één na allen zijn geboren in de jaren negentig en als student of ondergeschikte van [werknemer] aan [werkgever] verbonden zijn (geweest), seksuele relaties heeft gehad in de jaren 2014 tot en met 2022. De duur van deze relaties loopt uiteen en kent overlappingen. Volgens Restment was bij deze vrouwen sprake van angst (sociale onveiligheid, wat zijn de nadelige gevolgen voor hen en hun carrière als bekend wordt dat zij hebben meegewerkt aan het onderzoek) en schaamte. Verder is in het onderzoek vastgesteld dat [werknemer] geen van deze relaties aan zijn leidinggevende ( [professor A] ) heeft gemeld. 4Procedure bij de kantonrechter 4.1 [werkgever] heeft in de procedure bij de kantonrechter verzocht, samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn (op grond van artikel 7:671b lid 8 sub b BW) en zonder inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden wegens verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub e BW (de e-grond), dan wel een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW (de g-grond), dan wel de cumulatiegrond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub i BW (de i-grond), en te bepalen dat [werkgever] geen transitievergoeding aan [werknemer] is verschuldigd. 4.2 [werkgever] heeft aan zijn verzoeken, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat [werknemer] zijn verplichtingen uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst als universitair medisch specialist, [functie 2] en [functie 3] , met de verschillende rollen die hij daarbinnen bekleedde, ernstig heeft geschonden door over een tijdvak van meerdere jaren met verschillende studenten en/of ondergeschikten uit zijn werkomgeving seksuele relaties aan te gaan, zonder daarvan aan zijn leidinggevende(n) melding te doen. Hij heeft hiermee het integriteitsbeleid van [werkgever] geschonden, waaronder het ernstig miskennen van zijn professionele verantwoordelijkheid als staflid/ [functie 2] en [functie 3] . Van [werknemer] mocht worden verwacht dat hij voor studenten en ondergeschikten een sociaal veilig werk- en opleidingsklimaat waarborgde waarbinnen privébelangen buiten de werkrelatie bleven. Daarbij is mede betrokken dat [werknemer] onvoldoende reflectie op zijn gedragingen heeft getoond. Subsidiair heeft [werkgever] gesteld dat de gedragingen van [werknemer] de arbeidsverhouding met [werkgever] , in het bijzonder op de afdeling [afdelingsnaam] , onherstelbaar hebben beschadigd. Daarbij is voor [werkgever] van groot belang dat [werknemer] over zijn gedragingen niet open en eerlijk is geweest jegens zijn leidinggevende met wie hij jarenlang intensief heeft samengewerkt. Ook speelt mee dat twee vrouwen met wie [werknemer] een seksuele relatie heeft gehad (waarvan één relatie nog voortduurt) op korte termijn zouden terugkeren naar de afdeling [afdelingsnaam] in het kader van hun opleiding. Dit betekent dat op dat moment de ongewenste vermenging van werk en privé zich bij [werknemer] concreet weer zou voordoen. Dat is voor [werkgever] , zeker gezien het patroon dat te ontwaren is in de gedragingen die [werknemer] worden verweten, niet aanvaardbaar. Tot slot draagt aan de verstoring van de arbeidsverhouding bij dat [werknemer] weinig reflectie op zijn gedragingen heeft laten zien, waardoor ook onvoldoende vertrouwen bestaat dat hij in de toekomst wel een consistente scheiding van werk en privé zal laten zien. [werkgever] maakt [werknemer] van de reden voor de verzochte ontbinding op beide ontslaggronden (de e-grond en de g-grond) een ernstig verwijt. Voor zover geoordeeld zou worden dat geen sprake is van een voldragen e- of g-grond, is er in ieder geval sprake van een combinatie van omstandigheden waardoor van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zodat ontbinding op de i-grond gerechtvaardigd is, aldus [werkgever] . 4.3 [werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en bij (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek verzocht, samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, om bij het bepalen van de ontbindingsdatum de gehele opzegtermijn in acht te nemen en [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 4.504.561,- bruto, vergoeding van advocaatkosten ten bedrage van € 158.050,13, vergoeding van de kosten van de door hem ingeschakelde partijdeskundige van € 3.448,50 en een immateriële schadevergoeding van € 25.000,-, dit alles met veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure. 4.4 [werknemer] heeft aan zijn verzoeken, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat van (ernstig) verwijtbaar handelen geen sprake is geweest. Het integriteitsbeleid van [werkgever] was hem niet bekend en hij ging ervan uit dat het hebben van liefdesrelaties op de werkvloer toegestaan was. Binnen het [werkgever] hebben zeer veel medewerkers een affectieve relatie met elkaar, ook leidinggevenden met ondergeschikten. Ook op de afdeling [afdelingsnaam] was er een liefdesrelatie tussen een staflid en een AIOS. [werknemer] vermoedt dat [werkgever] zich heeft laten leiden door mediadreiging door één of meer van de vrouwen en stelt dat het verzoek op valse gronden is ingediend. Die mediadreiging is inmiddels weggenomen en dat is gepaard gegaan aan het indienen van het ontbindingsverzoek. [werknemer] maakt aanspraak op een billijke vergoeding waarvan de hoogte gerelateerd is aan de inkomensschade inclusief pensioenschade die hij verwacht te lijden over de periode vanaf 1 juni 2023 tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. [werkgever] heeft met de onderzoeken door Restment en mr. Van Waegeningh onrechtmatig gehandeld ten opzichte van [werknemer] als gevolg waarvan hij schade, bestaande uit advocaatkosten, heeft geleden. Bovendien is hij op onrechtmatige wijze in zijn eer en goede naam aangetast door het optreden van [werkgever] en heeft hij recht op een immateriële schadevergoeding, aldus [werknemer] . 4.5 [werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken van [werknemer] . 4.6 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2023, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en met aftrek van de termijn van behandeling van het verzoek, ontbonden op de e-grond, aan [werknemer] een transitievergoeding van € 85.000,- bruto toegekend en [werkgever] veroordeeld tot betaling hiervan, de overige verzoeken afgewezen en bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt. De kantonrechter heeft daartoe, samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, het volgende overwogen. 4.7 [werknemer] heeft een voorbeeldfunctie en grote professionele verantwoordelijkheden binnen [werkgever] . Aan zijn gedrag mag [werkgever] hoge eisen stellen. Er was geen op schrift gesteld integriteitsbeleid nodig om van [werknemer] te mogen verwachten dat hij in contacten met collega’s een professionele afstand zou bewaren, zeker als er een afhankelijkheidsrelatie bestaat, zoals bij artsen in opleiding. [werknemer] had moeten beseffen dat de relaties tot integriteitsproblemen zouden kunnen leiden als hij deze niet zou melden. [werknemer] heeft de relaties pas gemeld toen een van de vrouwen een melding bij de interne ombudsman heeft gedaan, en ook toen heeft [werknemer] niet meteen alles opgebiecht. Het verwijtbaar handelen van [werknemer] vond al plaats voordat [werkgever] daarvan op 25 april 2022 op de hoogte is gebracht. De gang van zaken na 25 april 2022 - waarvan [werknemer] [werkgever] een verwijt maakt - verdient niet echt de schoonheidsprijs maar doet niet af aan de verwijten aan het adres van [werknemer] . Er is sprake van een voldragen e-grond en herplaatsing ligt niet in de rede. Van [werkgever] kan redelijkerwijs niet gevergd worden om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort te zetten. Omdat [werknemer] wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is bij het bepalen van de ontbindingsdatum de opzegtermijn in acht genomen onder aftrek van de termijn van behandeling van het ontbindingsverzoek en heeft [werknemer] recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is berekend over het dienstverband vanaf [datum 4] . Omdat [werkgever] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is de verzochte billijke vergoeding niet toewijsbaar. Het verzoek om toekenning van een immateriële schadevergoeding is ook afgewezen omdat [werknemer] zichzelf in de positie heeft gebracht waarin hij nu verkeert, aldus de kantonrechter. 5Verzoek in hoger beroep 5.1 [werknemer] is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de beschikking van de kantonrechter. Hij heeft 34 genummerde grieven (gronden) tegen de beschikking aangevoerd. Hij verzoekt in hoger beroep - zakelijk weergegeven - de beschikking te vernietigen en primair [werkgever] te veroordelen tot: herstel van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 mei 2023 en het treffen van de nodige voorzieningen; (door)betaling van (achterstallig) loon vanaf 1 mei 2023; toelating van [werknemer] tot de overeengekomen werkzaamheden op straffe van verbeurte van dwangsommen; betaling van € 163.570,82 aan vergoeding van advocaatkosten; betaling van € 3.448,50 aan vergoeding van de kosten van een partijdeskundige; betaling van € 60.000,- aan immateriële schadevergoeding en betaling van de proceskosten in beide instanties. Voor het geval dat [werkgever] niet wordt veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst verzoekt [werknemer] subsidiair: de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te wijzigen in 1 juli 2023 en [werkgever] te veroordelen tot: betaling van achterstallig loon over de periode van 1 mei 2023 tot 1 juli 2023; betaling van een transitievergoeding van € 139.357,25 bruto; betaling van een billijke vergoeding van € 4.504.561,- bruto en betaling van een cumulatievergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW van € 69.678,63 bruto, als het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbonden had moeten worden. 5.2 [werkgever] bestrijdt de grieven en heeft geconcludeerd, kort samengevat, tot afwijzing van de verzoeken van [werknemer] , met veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure in hoger beroep. 6.1 [werknemer] richt zich met zijn grieven tegen het oordeel van de kantonrechter dat hij verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst daarom moet worden ontbonden (de grieven I tot en met XXIII), dat in het midden kan blijven of [werkgever] met het indienen van het ontbindingsverzoek heeft gehandeld onder mediadreiging (grief XXIV) en dat de gang van zaken sinds 25 april 2022 geen doorslaggevende invloed heeft op dat oordeel (de grieven XXV tot en met XXVIII). Verder heeft [werknemer] grieven gericht tegen de ontbindingsdatum (grief XXIX), de hoogte van de toegekende transitievergoeding (grief XXX), het afwijzen van zijn verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding (grief XXXI) en immateriële schadevergoeding (grief XXXII), de beslissing over de proceskosten (grief XXXIII) en het passeren van zijn bewijsaanbod (grief XXXIV). De grieven zullen gezamenlijk behandeld worden. [werknemer] heeft verwijtbaar gehandeld 6.2 Het hof is van oordeel dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld door jarenlang met verschillende vrouwen uit zijn directe werkomgeving seksuele en/of affectieve relaties aan te gaan, zonder daarvan aan zijn leidinggevende, [professor A] , melding te doen. 6.3 Vast staat dat [werknemer] relaties heeft (gehad) met in ieder geval de volgende vijf vrouwen uit zijn directe werkomgeving: [vrouw 1] (hierna: [vrouw 1] ), [vrouw 2] (hierna: [vrouw 2] ), [vrouw 3] (hierna: [vrouw 3] ), [vrouw 4] (hierna: [vrouw 4] ) en [vrouw 5] (hierna: [vrouw 5] ). [vrouw 1] : [werknemer] heeft erkend dat hij gedurende enkele maanden een relatie had met [vrouw 1] in het najaar van 2021. [vrouw 1] was toen student en verrichtte onderzoek ten behoeve van haar masterscriptie op de afdeling [afdelingsnaam] ; zij werd daarbij begeleid door [persoon 1] (hierna: [persoon 1] ), een promovenda van [werknemer] en staflid op de afdeling. [werknemer] is [functie 4] geweest van de scriptie van [vrouw 1] . [werknemer] heeft gesteld dat hij achteraf inziet dat hij destijds zijn relatie met [vrouw 1] aan [professor A] had moeten melden. [vrouw 2] : [werknemer] heeft ook erkend dat hij – tot op heden - een relatie heeft met [vrouw 2] . [werknemer] heeft in maart/april 2021 [vrouw 2] leren kennen toen zij als ANIOS op de afdeling [afdeling] in het [werkgever] werkte. Vervolgens ging [vrouw 2] als ANIOS werken op de afdeling [afdelingsnaam] . Inmiddels (sinds de zomer van 2023) is [vrouw 2] op de afdeling [afdelingsnaam] werkzaam als AIOS. [werknemer] heeft betwist dat met haar in het verleden een afhankelijkheidsrelatie bestond. [vrouw 2] was destijds namelijk niet in opleiding en haar functioneren werd niet door [werknemer] maar door [professor A] beoordeeld. [werknemer] had - net als de overige stafleden - alleen een superviserende rol ten aanzien van [vrouw 2] . [werknemer] heeft gesteld dat hij achteraf inziet dat hij ook zijn relatie met [vrouw 2] beter aan [professor A] had kunnen melden. [vrouw 3] : [werknemer] heeft ook erkend dat hij een liefdesrelatie heeft gehad met [vrouw 3] . [werknemer] heeft haar rond 2014 leren kennen toen zij nog student was. Nadat de relatie was beëindigd, is [vrouw 3] als ANIOS op de afdeling [afdelingsnaam] komen werken. [werknemer] is nog incidenteel met [vrouw 3] samen geweest toen zij al op de afdeling [afdelingsnaam] werkte. [werknemer] heeft betwist dat met haar een afhankelijkheidsrelatie heeft bestaan. [vrouw 3] was destijds niet in opleiding en er heeft nooit een beoordelingsrelatie tussen hen bestaan. [werknemer] onderhoudt nog altijd een vriendschappelijke relatie met [vrouw 3] , die overigens in de zomer van 2024 als AIOS op de afdeling [afdelingsnaam] start. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat hij de relatie met [vrouw 3] niet had hoeven melden aan [professor A] . Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [werknemer] echter verklaard dat hij niettemin meent dat hij ook de relatie met [vrouw 3] beter aan [professor A] had kunnen melden omdat hij zich daarmee veel ellende had kunnen besparen. [vrouw 4] : [werknemer] heeft ook erkend dat hij een relatie heeft gehad met [vrouw 4] . [werknemer] heeft haar leren kennen toen zij bachelorstudent was. [werknemer] was tijdens haar bachelor haar coach. [werknemer] heeft voor [vrouw 4] een stage geregeld in het ziekenhuis in [plaats] waar hij zelf ook enige tijd ging werken. In de periode dat [vrouw 4] daar stage liep en [werknemer] daar werkzaam was, kregen zij een relatie met elkaar. Dat was begin 2018 en de relatie is daarna volgens [vrouw 4] op een laag pitje doorgelopen tot omstreeks medio 2021. [vrouw 4] heeft haar masteronderzoek gedaan onder begeleiding van een promovendus van [werknemer] . [werknemer] heeft betwist dat met haar een afhankelijkheidsrelatie heeft bestaan. [vrouw 5] : [werknemer] heeft ook erkend dat hij een relatie heeft gehad met [vrouw 5] . [werknemer] heeft [vrouw 5] leren kennen toen zij stage liep in het [werkgever] in het kader van haar opleiding tot [functie 6] . Dit was in december 2012. De relatie met [vrouw 5] ontstond volgens [werknemer] pas nadat [vrouw 5] het [werkgever] had verlaten. [werknemer] meent dat hij deze relatie daarom niet aan [professor A] had hoeven melden. [werkgever] heeft aangevoerd dat [vrouw 5] naderhand in de periode van 1 mei 2022 tot en met 30 april 2023 onderzoek heeft gedaan bij het [werkgever] , wat [werknemer] voor haar had geregeld. [werknemer] heeft [vrouw 5] samen met mevrouw [… 1] bij haar onderzoek begeleid, volgens [werkgever] . [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg verklaard dat hij geen bemoeienis heeft gehad met het onderzoek dat [vrouw 5] heeft gedaan. 6.4 Omdat vast staat dat de vrouwen (behalve [vrouw 5] ) tijdens (een deel van) de duur van hun relatie met [werknemer] onderzoek dan wel werkzaamheden verrichtten op de afdeling [afdelingsnaam] , hetzij als student hetzij als ANIOS, terwijl [werknemer] fungeerde als hun (formele) beoordelaar, begeleider dan wel supervisor, verkeerden zij in een ongelijke of afhankelijke positie ten opzichte van [werknemer] . Dat ‘supervisie’ volgens [werknemer] het houden van toezicht inhoudt en niet het uitoefenen van macht, doet voor het hof niet ter zake. Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat van [werknemer] verwacht had mogen worden dat hij in zijn contacten met collega’s een professionele afstand had bewaard, zeker als het gaat om collega’s die ten opzichte van hem in een ongelijke of afhankelijke positie verkeren, zoals studenten en ANIOS die graag een opleidingsplek willen bemachtigen. 6.5 In 2011 heeft [werkgever] zijn integriteitsbeleid opgenomen in de notitie “Integriteit hoort bij het [werkgever] ” (hierna: de notitie). Onder 4.1 van de notitie is vermeld dat van een medewerker van [werkgever] verondersteld wordt dat hij de werkrelatie met onder anderen collega’s zakelijk houdt. Onder 4.4. staat onder meer het volgende: “(…) Een lastig onderwerp vormen relaties tussen medewerkers op het werk. Die kunnen immers de (zakelijk)werkrelatie beïnvloeden en daardoor ongewenst zijn. Dit geldt zeker als het gaat om een relatie tussen medewerker en leidinggevende. Een relatie kan immers de integriteit van beiden in gevaar brengen. Dan kan het nodig zijn om maatregelen te nemen, bijvoorbeeld door een van de medewerkers over te plaatsen. (…)” In het document “Integriteit in het [werkgever] ” van januari 2021 is het integriteitsbeleid van [werkgever] opnieuw vastgelegd. Dit document is per e-mail van 29 januari 2021 aan [werknemer] toegestuurd. Hierin staat onder meer het volgende: “(…) 3.2 Privéaangelegenheden Privé-relaties op het werk zijn een ingewikkeld onderwerp. Het kan de werkrelatie met elkaar en met andere collega’s beïnvloeden en daardoor ongewenst zijn. Dit geldt zeker als het gaat om een privé-relatie tussen een medewerker en zijn leidinggevende. Dit is in beginsel een ongewenste situatie, juist vanwege de integriteitsproblemen die dit voor beide betrokkenen met zich mee kan brengen. Het is van belang om een dergelijke relatie altijd te melden bij de naast hogere leidinggevende en te bespreken wat een verstandige oplossing is. Afhankelijk van de omstandigheden kan het nodig zijn om maatregelen te nemen, bijvoorbeeld door één van de betrokkenen over te plaatsen. (…)”. 6.6 [werknemer] heeft gesteld dat hij niet op de hoogte was van de inhoud van de notitie en het document “Integriteit in het [werkgever] ”. [werknemer] had echter, gelet op zijn positie en rol(len) binnen [werkgever] en de professionele verantwoordelijkheden die daarmee gepaard gaan, ook zonder kennis van de inhoud van deze stukken moeten beseffen dat hij een voorbeeldfunctie had en dat relaties met collega’s die tot hem in een ongelijke of afhankelijke positie verkeren, kunnen leiden tot integriteitsproblemen, of ten minste tot het wekken van de schijn daarvan, en had de eenmaal aangegane relaties daarom in ieder geval moeten melden bij [professor A] . Dan had vervolgens beoordeeld kunnen worden of en zo ja, hoe daadwerkelijk rekening gehouden zou moeten worden met integriteitsrisico’s en had ook besproken kunnen worden hoe de informatie zoveel mogelijk vertrouwelijk kon worden behandeld. [werknemer] heeft dat zelf achteraf volmondig erkend voor wat betreft zijn relatie met [vrouw 1] , en heeft ook gesteld dat hij achteraf inziet dat hij zijn relatie met [vrouw 2] beter aan [professor A] had kunnen melden. Daarom kan in het midden blijven of [werknemer] de inhoud van het integriteitsbeleid van [werkgever] feitelijk wel of niet kende. Ook kan in het midden blijven of de relaties met de vrouwen feitelijk integriteitsproblemen hebben veroorzaakt. 6.7 Het verwijt dat [werkgever] [werknemer] maakt, bestaat eruit dat [werknemer] , kort samengevat, gedurende een reeks van jaren relaties is aangegaan met diverse vrouwen van zijn eigen afdeling die in een afhankelijkheidsrelatie tot hem stonden, zonder daarvan op enig moment melding te doen aan zijn leidinggevende. [werknemer] heeft de juistheid van dit verwijt - in grote lijnen – erkend. Daarom is er geen aanleiding om de mate van verwijtbaarheid of het ontbreken daarvan per relatie te beoordelen, zoals [werknemer] heeft bepleit. De bedrijfscultuur bij [werkgever] 6.8 [werknemer] heeft gesteld dat binnen het [werkgever] een bedrijfscultuur bestaat waarin het gebruikelijk is dat werknemers onderling affectieve relaties met elkaar aangaan, ook in gevallen waarin sprake is van een afhankelijkheidsrelatie, dat de Raad van Bestuur van [werkgever] deze bedrijfscultuur jarenlang heeft gedoogd, en dat de Raad van Bestuur niet van medewerkers verlangde dat affectieve relaties op de werkvloer bij de leidinggevende werden gemeld. [werknemer] heeft zijn stelling onderbouwd door te stellen dat relaties tussen leidinggevenden en ondergeschikten veelvuldig voorkomen in het [werkgever] en dat op de afdeling [afdelingsnaam] een jarenlange geaccepteerde liefdesrelatie heeft bestaan tussen een staflid en een AIOS. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [werknemer] diverse medewerkers van [werkgever] die volgens hem een relatie met elkaar hebben (gehad) met naam en functie genoemd en daaraan toegevoegd dat de Raad van Bestuur met de ‘Valentijnse blauwe druifjes’-actie het signaal geeft dat (heimelijke) affectieve relaties in het [werkgever] acceptabel zijn en door de Raad van Bestuur worden gedoogd en zelfs gefaciliteerd. Verder heeft [werknemer] gewezen op de schriftelijke verklaring van [persoon 2] , afdelingshoofd van de afdeling [afdelingsnaam] en [… 2] in het [werkgever] van 2001 tot 2012, over de bedrijfscultuur. [werkgever] heeft de gestelde bedrijfscultuur gemotiveerd betwist. 6.9 [werknemer] heeft zijn stelling onvoldoende onderbouwd in het licht van de gemotiveerde betwisting daarvan van [werkgever] . [werkgever] heeft erkend dat in 2017 een relatie heeft bestaan tussen een staflid van de afdeling [afdelingsnaam] en een AIOS. [werkgever] heeft aangevoerd dat kort nadat de AIOS deze relatie had gemeld aan [professor A] , het staflid [werkgever] heeft verlaten. Het einde van het dienstverband van dit staflid was op het moment van de melding van de relatie al bekend en [werkgever] heeft het daarom niet nodig geacht om nog een (andere) maatregel te treffen. Het hof overweegt dat deze situatie niet aantoont dat sprake is van een bedrijfscultuur zoals [werknemer] heeft omschreven. De enkele stelling dat relaties tussen medewerkers van [werkgever] vaker voorkomen, toont dat evenmin aan. 6.10 [werkgever] heeft bovendien gewezen op de verklaring van [persoon 3] die vanuit haar professionele rol als voorzitter van de Centrale Opleidingscommissie en als opleider heeft toegelicht wat onder een veilig opleidingsklimaat moet worden verstaan, hoe [werkgever] dat vormgeeft en dat een opleider zoals [werknemer] strikt de grens moet bewaken van zijn professionele rol als opleider. Het aangaan/hebben van affectieve of seksuele relaties met personen die in opleiding zijn of anderszins onder begeleiding of supervisie staan, zoals A(N)IOS, staat haaks op dit uitgangspunt en tast de veiligheid van het opleidingsklimaat aan, aldus [persoon 3] . Het hof ziet geen aanleiding om eraan te twijfelen dat deze visie van [persoon 3] strookt met het integriteitsbeleid van [werkgever] en met de bedrijfscultuur binnen de organisatie. 6.11 Het hof acht verder aannemelijk dat de ‘Valentijnse blauwe druifjes’-actie bedoeld is geweest als een ludieke actie die onverlet laat dat medewerkers de grens tussen professioneel en privé dienen te bewaken conform het geldende beleid, zoals [werkgever] heeft aangevoerd. Met het noemen van deze actie is de door [werknemer] omschreven bedrijfscultuur evenmin aangetoond. Het hof acht deze actie overigens wel wat ongelukkig gekozen, gelet op het beleid dat [werkgever] wil uitdragen. 6.12 Aan de schriftelijke verklaring van [persoon 2] komt niet de betekenis toe die [werknemer] daaraan gehecht wil zien omdat [persoon 2] alleen kan verklaren over de situatie in het [werkgever] in de periode van 2001 tot 2012. Die periode is echter niet relevant voor de beoordeling van het onderhavige ontbindingsverzoek. Het optreden van [werkgever] na 25 april 2022 6.13 Op 25 april 2022 heeft [werknemer] [professor A] ervan op de hoogte gebracht dat hij in het verleden met een aantal vrouwen in zijn directe werkomgeving een liefdesrelatie heeft gehad en dat [professor A] mogelijk door een of twee van deze vrouwen daarover zou worden benaderd. [werknemer] heeft gesteld dat de gang van zaken na 25 april 2022 doorslaggevende invloed behoort te hebben op de beantwoording van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen van [werknemer] . [werknemer] heeft betoogd dat [werkgever] in die periode onzorgvuldig, onrechtmatig en ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld. Het hof is evenals de kantonrechter (vgl. r.o. 3.10 van de bestreden beschikking) van oordeel dat het verwijtbare handelen van [werknemer] plaatsvond voordat [professor A] , en daarmee [werkgever] , daarvan op 25 april 2022 op de hoogte is gebracht. Wat daarna is gebeurd, heeft op het oordeel dat van verwijtbaar handelen van [werknemer] sprake is geen doorslaggevende invloed. Het hof maakt de daarop betrekking overwegingen van de kantonrechter tot de zijne. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond was gerechtvaardigd 6.14 [werknemer] heeft bepleit dat bij het oordeel of sprake is van een voldragen e-grond rekening wordt gehouden met een reeks verzachtende omstandigheden. Ook heeft [werknemer] te kennen gegeven dat hij nooit meer een affectieve relatie met een medewerker van [werkgever] zal aangaan (anders dan [vrouw 2] ). Het hof overweegt dat [werknemer] een uitstekende staat van dienst heeft en positief werd beoordeeld door [werkgever] , en dat tussen partijen niet ter discussie staat dat hij gewaardeerd werd door zijn collega’s en andere betrokkenen. Ook acht het hof aannemelijk dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst grote gevolgen heeft gehad voor de patiënten van [werknemer] , zijn collega’s, promovendi en andere betrokkenen, en in het bijzonder voor [werknemer] zelf die in een traject tot hoogleraar zat en niet langer in een academisch ziekenhuis werkzaam is. [werknemer] heeft in deze procedure bovendien getoond dat hij (tot op zekere hoogte) inziet dat hij onjuist heeft gehandeld. Het hof heeft met deze omstandigheden rekening gehouden bij zijn oordeel dat desalniettemin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was omdat het verwijtbare handelen van [werknemer] zodanig is dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing bij dit verwijtbaar handelen niet in de rede ligt. 6.15 [werknemer] heeft in dit verband erkend dat hij terughoudend is geweest om mee te werken aan het onderzoek door Restment. Dat [werknemer] tot in het gesprek op 17 oktober 2022 met mr. Waegeningh en mr. M.A. van der Zwaan-de Bont namens [werkgever] geen volledige openheid van zaken heeft gegeven over zijn relaties met de vrouwen, draagt bij aan het oordeel dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van [werkgever] kan worden verlangd. Pas in dat laatste gesprek, waarin [werknemer] de gelegenheid heeft gehad om zijn visie te geven op de bevindingen zoals opgenomen in het rapport van Restment en nadere vragen hierover te beantwoorden, heeft hij immers desgevraagd verklaard dat hij ook op dat moment een relatie had met [vrouw 2] . 6.16 Voor een ontbinding op de e-grond is niet vereist, zoals [werknemer] heeft betoogd, dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat ontbinding alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan (vgl. Hoge Raad 28 mei 2021, r.o. 3.4, ECLI:NL:HR:2021:781). De arbeidsovereenkomst is derhalve terecht op de e-grond ontbonden, herstel van de arbeidsovereenkomst is dan ook niet aan de orde en de daarop gerichte verzoeken zullen worden afgewezen. [werkgever] is voldoende voortvarend opgetreden 6.17 Dat [werknemer] pas op 22 september 2022 werd vrijgesteld van werkzaamheden en pas op 1 december 2022 het ontbindingsverzoek is ingediend, toont niet aan dat [werkgever] te lang heeft stilgezeten. Het hof overweegt dat [werkgever] juist als goed werkgever heeft gehandeld door eerst feitenonderzoek te laten uitvoeren zodat de aard en omvang van de gedragingen van [werknemer] konden worden vastgesteld om te voorkomen dat voorbarig conclusies werden getrokken. 6.18 Het tijdpad is als volgt geweest. Op 16 september 2022 ontving [werkgever] het onderzoeksrapport van Restment waarna [werkgever] [werknemer] enkele dagen later op non-actief heeft gesteld. Daarna heeft [werkgever] getracht om met [werknemer] in gesprek te gaan over de in het rapport geconstateerde gedragingen en de voorlopige conclusies die [werkgever] op basis van het rapport had getrokken. [werknemer] heeft twee uitnodigingen voor een gesprek met [werkgever] van de hand gewezen waarna uiteindelijk pas op 17 oktober 2022 een gesprek plaatsvond waarin [werknemer] zijn zienswijze op de inhoud van het rapport en openheid van zaken over de relaties heeft gegeven. Vervolgens hebben partijen tot en met 4 november 2022 met elkaar gecorrespondeerd over het schriftelijke verslag dat [werkgever] had gemaakt van het gesprek op 17 oktober 2022. Bij e-mail van 11 november 2022 is [werknemer] op de hoogte gesteld van het voornemen van de Raad van Bestuur van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen en is [werknemer] de gelegenheid geboden om zijn zienswijze te geven op dit voornemen; wat betreft de Raad van Bestuur zou dat bij voorkeur gebeuren in een gesprek dat werd voorgesteld op 22 november 2022. Dat gesprek heeft geen doorgang gevonden omdat [werknemer] zich die ochtend ziek heeft afgemeld. Uiteindelijk heeft [werknemer] op 25 november 2022 gebruik gemaakt van de hem geboden gelegenheid om alsnog schriftelijk te reageren op het voornemen van de Raad van Bestuur. Op 29 november 2022 heeft de Raad van Bestuur inhoudelijk gereageerd op de zienswijze van [werknemer] . Twee dagen later is het ontbindingsverzoek ingediend. 6.19 Het hof is van oordeel dat gelet op het geschetste tijdpad [werkgever] voldoende voortvarend is opgetreden en tegelijkertijd zorgvuldig heeft gehandeld door [werknemer] herhaaldelijk de gelegenheid te bieden om zijn zienswijze kenbaar te maken, eerst op de resultaten van het feitenonderzoek en vervolgens op het voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarna namens het [werkgever] beide keren binnen korte tijd gemotiveerd is ingegaan op de zienswijzen van [werknemer] . Geen strijd met artikel 8 EVRM 6.20 [werknemer] heeft gesteld dat [werkgever] in strijd heeft gehandeld met artikel 8 EVRM (en artikel 10 van de Grondwet) met het naar hem verrichte feitenonderzoek. In opdracht van [werkgever] is uitvoerig onderzoek gedaan naar het privéleven, in het bijzonder het liefdesleven, van [werknemer] terwijl hiervoor geen noodzaak bestond. Affectieve relaties met collega’s en studenten bevinden zich in de privésfeer van de werknemer en de werkgever dient daar in beginsel buiten te blijven, aldus [werknemer] . 6.21 Ingevolge artikel 8 EVRM heeft een ieder recht op respect voor zijn privéleven en is geen inmenging van enig openbaar gezag toegestaan in de uitoefening van dit recht, dan voor zover bij de wet is voorzien. Artikel 8 EVRM werkt (in het algemeen) niet rechtstreeks in de horizontale verhouding tussen werknemer en werkgever maar heeft wel indirecte werking. Een gestelde inbreuk op dit grondrecht dient te worden getoetst aan de beginselen van noodzakelijkheid (een legitiem doel en noodzakelijk middel), proportionaliteit en subsidiariteit, en er moet een wettelijke basis voor zijn. 6.22 Het hof stelt voorop dat [werknemer] recht heeft op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer, waaronder het aangaan van affectieve relaties met collega’s. Ingevolge artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet dient de werkgever echter, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren gericht op voorkoming en - indien dat niet mogelijk is - beperking van psychosociale arbeidsbelasting, bijvoorbeeld door het treffen van maatregelen om een veilige werkplek te creëren en in dat kader een integriteitsbeleid te voeren waarvan melding van relaties onderdeel kan uitmaken. Het verrichten van feitenonderzoek wanneer melding wordt gemaakt van relaties met collega’s die ten tijde van de relaties in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van de betrokkene - in dit geval [werknemer] - verkeerden, is naar het oordeel van het hof een noodzakelijk en geschikt middel om vast te stellen of werkelijk sprake is (geweest) van dergelijke relaties mits dat feitenonderzoek niet verder strekt dan nodig is. Een ander, voor [werknemer] minder belastend middel om dat doel te bereiken is niet goed voorstelbaar en [werknemer] heeft zelf ook niet gesteld dat een dergelijk ander middel beschikbaar was. Het feitenonderzoek in deze zaak heeft bestaan uit gesprekken met [werknemer] , de betrokken vrouwen en een andere medewerkster van [werkgever] , en het bestuderen van onder meer het integriteitsbeleid van [werkgever] , en is niet verderstrekkend dan nodig geweest. Het hof is daarom van oordeel dat [werkgever] met het feitenonderzoek niet in strijd met artikel 8 EVRM heeft gehandeld. Vast staat verder dat het integriteitsbeleid van [werkgever] relaties tussen collega’s niet verbiedt, zoals [werknemer] met zoveel woorden heeft gesteld. Ook in zoverre is daarom door [werkgever] niet in strijd met artikel 8 EVRM gehandeld. Het beroep van [werknemer] op artikel 8 EVRM slaagt derhalve niet. Het beroep op de AVG 6.23 Pas tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [werknemer] gesteld dat in opdracht van [werkgever] zijn seksuele gedrag en zijn seksuele geaardheid, dat zijn bijzondere persoonsgegevens als bedoeld in artikel 9 lid 1 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), zijn verwerkt en dat dit verboden is omdat geen sprake is van één van de uitzonderingen als bedoeld in artikel 9 lid 2 AVG. [werknemer] heeft hiervoor in ieder geval geen toestemming gegeven. Bovendien heeft mr. Van Waegeningh gehandeld in strijd met artikel 10a van de Advocatenwet. Daarom zou het met dit onderzoek verkregen bewijs volgens [werknemer] uitgesloten moeten worden. 6.24 Het hof overweegt dat [werknemer] dit argument dermate laat in de procedure naar voren heeft gebracht dat [werkgever] hierop niet gemotiveerd heeft kunnen reageren, terwijl niet valt in te zien dat [werknemer] dit argument niet al in zijn beroepschrift naar voren had kunnen brengen, [werknemer] heeft daarover ook niets gesteld. Bovendien heeft [werknemer] niet toegelicht waarom in zijn visie geen sprake is van één van de uitzonderingen als bedoeld in artikel 9 lid 2 onder b tot en met j AVG en waarom mr. Van Waegeningh volgens hem heeft gehandeld in strijd met artikel 10a van de Advocatenwet. Van [werknemer] mag verwacht worden dat hij specifiek en tijdig vermeldt tegen welke aspecten van de bestreden beschikking zijn bezwaren zich richten en welke gronden hij daarvoor heeft gelet op het beginsel van hoor en wederhoor. Nu hij dat niet heeft gedaan, gaat het hof aan zijn beroep op de AVG (en artikel 10a van de Advocatenwet) wegens strijd met de eisen van een goede procesorde voorbij. [werkgever] heeft niet ernstig verwijtbaar of onrechtmatig dan wel in strijd met goed werkgeverschap gehandeld jegens [werknemer] 6.25 [werknemer] heeft betoogd dat [werkgever] ernstig verwijtbaar althans onrechtmatig of in strijd met goed werkgeverschap jegens hem heeft gehandeld door het gelasten van een extern onderzoek, het in opdracht van [werkgever] verrichte onderzoek van Restment, het in opdracht van [werkgever] door mr. Van Waegeningh en mr. Van der Zwaan-de Bont verrichte onderzoek en het indienen van een ontbindingsverzoek op valse gronden. 6.26 Het hof stelt voorop dat de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen hoog ligt. De door [werknemer] genoemde gedragingen van [werkgever] halen die lat niet. Evenmin heeft [werkgever] jegens [werknemer] onrechtmatig gehandeld of in strijd met haar verplichting om te handelen als goed werkgever. Daarover wordt het volgende overwogen. 6.27 Het stond [werkgever] vrij om (extern) onderzoek te laten doen naar aanleiding van de meldingen, en het onderzoek is ten aanzien van [werknemer] niet onrechtmatig laat staan ernstig verwijtbaar te noemen, al heeft Restment mogelijk wel steken laten vallen bij de uitvoering van het onderzoek. Het rapport van Restment is daarom niet onbruikbaar. De kern van het verwijt van [werkgever] - dat [werknemer] gedurende een reeks van jaren relaties is aangegaan met diverse vrouwen van zijn eigen afdeling die in een afhankelijkheidsrelatie tot hem stonden zonder daarvan op enig moment melding te doen aan zijn leidinggevende – is immers pas door het onderzoek van Restment aan het licht gekomen, en [werknemer] heeft de juistheid van dit verwijt naderhand ook (in grote lijnen) erkend. In dit geval zijn meldingen gedaan over het aangaan van verscheidene, mogelijk ongewenste relaties met collega’s waarover de betrokkene niet open is geweest tegenover zijn leidinggevende. Onbekend was voor [werkgever] of leidinggevende(n) en directe collega’s hierbij betrokken zijn geweest, en hoeveel en met wie dergelijke relaties (hebben) bestaan. Het hof acht het in een dergelijk geval juist zorgvuldig en getuigen van goed werkgeverschap om een extern bureau in te schakelen om de feiten boven water te krijgen. Het opnemen in een rapport van geanonimiseerde verklaringen is op zichzelf evenmin onrechtmatig, bovendien is het [werknemer] bekend met wie in het kader van het feitenonderzoek is gesproken. 6.28 Het gesprek op 17 oktober 2022 met mr. Van Waegeningh en mr. Van der Zwaan-de Bont is evenmin onrechtmatig of in strijd met goed werkgeverschap geweest, laat staan ernstig verwijtbaar. Dit gesprek gaf [werknemer] primair de gelegenheid om zijn zienswijze op de inhoud van het rapport en openheid van zaken over de relaties te geven, en [werknemer] heeft daarvan ook gebruik gemaakt. Voor zover mr. Van Waegeningh en mr. Van der Zwaan-de Bont [werknemer] in dit gesprek aanvullende, feitelijke vragen hebben gesteld, valt niet in te zien waarom dat ongeoorloofd zou zijn geweest. [werknemer] werd in dit gesprek bovendien bijgestaan door mr. Van Kampen, die erop kon toezien dat geen ongeoorloofde vragen werden gesteld en dat ook heeft gedaan. Dat mr. Van Waegeningh vragen stelde uit hoofde van haar opdracht als advocaat van [werkgever] en naar aanleiding van het rapport van Restment is [werknemer] en mr. Van Kampen bekend geweest. Bovendien heeft [werknemer] gebruik gemaakt van de hem geboden gelegenheid om te reageren op de inhoud van het verslag dat van dit gesprek is gemaakt. Naar het oordeel van het hof heeft [werknemer] zijn stelling dat zijn verklaringen in het gesprek op 17 oktober 2022 niet in volledige vrijheid zijn afgelegd daarom onvoldoende onderbouwd. 6.29 [werknemer] heeft naar het oordeel van het hof zijn stelling dat hij door het feitenonderzoek in opdracht van [werkgever] in zijn eer en goede naam dan wel persoonlijke levenssfeer zou zijn aangetast, in het licht van de gemotiveerde betwisting van [werkgever] onvoldoende onderbouwd. 6.30 [werknemer] heeft het vermoeden uitgesproken dat [werkgever] het ontbindingsverzoek op oneigenlijke of zelfs valse gronden heeft ingediend althans dat [werkgever] zich in deze zaak door dreiging met media-aandacht heeft laten leiden. Hij verwijst voor dit vermoeden naar de schriftelijke verklaringen van [vrouw 2] en [persoon 1] , overgelegd als bijlagen 101 en 102 bij zijn verweerschrift in eerste aanleg. Naar het oordeel van het hof is van een oneigenlijke of valse ontbindingsgrond geen sprake, en evenmin is sprake van het ‘verdoezelen van de waarheid’ (op grond van het door hem heimelijk opgenomen gesprek met [professor A] ). [werkgever] heeft zijn verzoek (primair) gebaseerd op verwijtbaar handelen van [werknemer] (de e-grond), [werknemer] heeft de hem verweten gedragingen (in grote lijnen) erkend en in de onderhavige procedure is geoordeeld dat de hem verweten gedragingen ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigen. Aan het bewijsaanbod van [werknemer] met betrekking tot dit vermoeden gaat het hof daarom voorbij omdat dit niet ter zake dienend is. 6.31 Uit de door [werknemer] aangehaalde verklaringen van [vrouw 2] en [persoon 1] valt overigens niet af te leiden dat [werkgever] zich daadwerkelijk door mediadreiging heeft laten leiden. Dat volgens [vrouw 2] één van de vrouwen die een melding over [werknemer] hebben gedaan gezegd zou hebben ‘dat ze geen terughoudendheid voelde om media-aandacht te zoeken indien haar melding niet tot consequenties voor [werknemer] [hof: [werknemer] ] zou leiden’, wat daarvan zij, betekent immers niet dat deze vrouw daadwerkelijk [werkgever] daarmee gedreigd heeft en dat die dreiging vervolgens het motief van [werkgever] is geweest om het ontbindingsverzoek in te dienen. Datzelfde geldt voor de stelling van [persoon 1] dat haar door een onderzoeker van bureau Restment op het hart werd gedrukt ‘niet naar de media te gaan’, wat haar volgens haar verklaring het gevoel geeft dat ‘dat iets is wat destijds speelde’. Het indienen van het ontbindingsverzoek op de e-, g- dan wel i-grond was dus gerechtvaardigd en niet onrechtmatig of in strijd met goed werkgeverschap, laat staan ernstig verwijtbaar, en het verzoek is ook toegewezen omdat het verwijtbare handelen van [werknemer] zodanig is dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 6.32 Omdat [werkgever] jegens [werknemer] niet ernstig verwijtbaar of onrechtmatig heeft gehandeld, heeft de kantonrechter bij het bepalen van de ontbindingsdatum terecht rekening gehouden met de tijd die de behandeling van het ontbindingsverzoek heeft geduurd als bedoeld in artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a BW. Bovendien heeft [werknemer] om die reden geen recht op toekenning van een billijke vergoeding of (immateriële) schadevergoeding. De hoogte van de transitievergoeding 6.33 [werknemer] heeft tevergeefs gesteld dat zijn eerdere aanstelling bij [werkgever] dient te worden meegerekend voor de hoogte van de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. In artikel 7:673 lid 4, aanhef en sub b BW is bepaald dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Na de eerdere aanstelling die eindigde per [datum 3] was [werknemer] tot [datum 4] , dat is een periode van meer dan zes maanden, niet bij [werkgever] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst (of toen nog: aanstelling). Dat in de considerans van de ‘Overeenkomst strekkende tot terugbetalingsverplichting’ van 23 september 2008, die als bijlage K122 in eerste aanleg door [werknemer] is overgelegd, staat dat [werknemer] gedurende de periode van [datum 3] tot [datum 4] buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging wordt verleend, maakt dit niet anders omdat [werknemer] voor de periode ingaande [datum 3] geen nieuwe aanstelling bij [werkgever] heeft gekregen. 6.34 Verder heeft [werknemer] betoogd dat hij ten onrechte de afgelopen jaren de excellentietoelage als bedoeld in artikel 15.4.5 lid 1 van de toepasselijke cao niet heeft ontvangen. Deze toelage dient volgens [werknemer] alsnog te worden betrokken bij de berekening van de transitievergoeding omdat er sprake zou zijn van een vast inkomensbestanddeel. [werkgever] heeft onweersproken aangevoerd dat de excellentietoelage niet aan [werknemer] is toegekend gedurende het dienstverband en dat partijen ook nooit over de toekenning van deze toelage hebben gesproken. 6.35 Het hof overweegt dat ingevolge artikel 2 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, voor zover in deze zaak van belang, voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding onder ‘loon’ wordt verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele looncomponenten. In artikel 4 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling) worden als vaste looncomponenten aangewezen overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. In artikel 5 van de Regeling worden als variabele looncomponenten aangewezen bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze artikelen zijn limitatief bedoeld. De excellentietoelage kan niet als een van deze looncomponenten worden aangemerkt. Omdat bovendien tussen partijen vaststaat dat de excellentietoelage in de laatste twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst geen deel uitmaakte van het feitelijke bruto uurloon van [werknemer] , is deze toelage terecht niet bij de berekening van de transitievergoeding betrokken. Verzoek op basis van artikel 22 lid 1 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) 6.36 [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verzocht om met toepassing van artikel 22 lid 1 Rv [werkgever] alsnog te bevelen om bepaalde stukken te overleggen. Het gaat hier om stukken waarvan [werknemer] eerder afschrift dan wel inzage heeft verzocht in een afzonderlijk verzoek ex artikel 843a Rv. Dit verzoek is door dit hof afgewezen (vgl. hiervoor r.o. 5.4). Met [werkgever] is het hof van oordeel dat [werknemer] dit verzoek te laat heeft gedaan. Het hof wijst dit verzoek daarom af wegens strijd met de tweeconclusieregel en de eisen van een goede procesorde. Het hof: bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 1 maart 2023; veroordeelt [werknemer] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van [werkgever] begroot op € 23.991,-; bepaalt dat als [werknemer] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [werknemer] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; verklaart de proceskostenveroordeling in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. F.J. Verbeek, M.D. Ruizeveld en M.B. Kerkhof en in het openbaar uitgesproken op 8 oktober 2024 in aanwezigheid van de griffier. 6.37 Ook voor het bewijsaanbod dat hiervoor in 6.30 nog niet is besproken, geldt dat het niet ter zake dienend is en daarom wordt verworpen. De grieven I tot en met XXXII slagen niet. De grief van [werknemer] tegen het passeren van zijn bewijsaanbod in eerste aanleg (grief XXXIV) deelt het lot van de overige grieven en blijft verder onbesproken. Het hof ziet geen grond voor een andere proceskostenveroordeling in eerste aanleg. Daarom slaagt grief XXXIII evenmin. 6.38 De conclusie is dat het hoger beroep van [werknemer] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Wat [werknemer] in hoger beroep meer of anders heeft verzocht, zal worden afgewezen. Het hof zal [werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. 6.39 Die proceskosten worden begroot op: griffierecht € 11.379,- salaris advocaat € 2.428,- (2 punten × € 1.214,-, tarief I) nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 13.985,-