Rechtspraak Rechtbank Den Haag 20-11-2024

ECLI:NL:RBDHA:2024:19427

Civiel recht

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

MvN

Rep.nr.: 11215592 \ EJ VERZ 24-83335

Datum: 20 november 2024

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de naamloze vennootschap Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V.,

gevestigd te Amstelveen,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. I. Baijens,

tegen

[naam 1]

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.J. Aantjes.

Partijen worden hierna aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1 Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1. De werkgever heeft bij verzoekschrift ter griffie ingekomen op 16 juli 2024 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2. Op 24 september 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij e-mail van 23 september 2024 nog de producties 67 tot en met 71 toegezonden. De werknemer heeft bij e-mails van 22 en 24 september 2024 nog de producties 37 tot en met 46 gestuurd. Ter zitting hebben de gemachtigden van beide partijen pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen.

1.3. Op 30 september 2024 heeft de werknemer het Deskundigenoordeel van het UWV toegezonden, waarna de werkgever zich hierover op 3 oktober 2024 bij akte heeft uitgelaten.

1.4. Vervolgens is de beschikking nader bepaald op heden.

2 De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1. De werknemer, geboren op [geboortedag] 1970, is op 16 maart 1998 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Gate Agent, met een salaris van € 3.528,54 exclusief vakantiegeld en andere emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor KLM-grondpersoneel Nederland van toepassing.

2.2. Op de arbeidsverhouding is ook de ‘Klachtenregeling ongewenst gedrag 2023’ (hierna: de klachtenregeling) van toepassing. In artikel 6 van de klachtenregeling staat:

“

Artikel 6 Geen benadeling

Personen die in enige hoedanigheid bij de klachtenprocedure zijn betrokken, worden vanwege deze betrokkenheid niet in hun rechtspositie of in een andere zin benadeeld.”

2.3. Gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst hebben zich verschillende conflictsituaties voorgedaan tussen aan de ene kant de werknemer en aan de andere kant verschillende leidinggevenden van de werknemer, ander personeel van de werkgever en personeel van of op de luchthaven Schiphol. Als gevolg van deze situaties is de werknemer sinds 2017 een drietal keer overgeplaatst naar een andere leidinggevende. Verder zijn er meerdere klachten over de werknemer bij de werkgever binnen gekomen en heeft de werknemer zelf ook klachten ingediend. De hierover gevoerde gesprekken en de beleving daarvan door partijen zijn, zowel door de werkgever als de werknemer, uitgebreid schriftelijk vastgelegd in verslagen, zienswijzen en overige tussen partijen gevoerde correspondentie.

2.4. De werknemer heeft op 16 maart 2023, na een incident, een schriftelijke berisping van de werkgever ontvangen. Dit was ook de dag waarop de werknemer 25 jaar in dienst was bij de werkgever.

2.5. Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft mevrouw [naam 2] , de huidige leidinggevende van de werknemer (hierna: [naam 2] ), onder meer, het volgende aan de werknemer geschreven:

“Je geeft aan dat je geen vertrouwen in mij hebt als jouw leidinggevende. Je uit je in bewoordingen zoals “uitgelokte conflictsituatie”, “verslaglegging in strijd met de waarheid”, ik zou feiten verdraaien, “schept bar weinig vertrouwen”, een aantal keer “onprofessioneel” en tot slot de opmerking dat je maar een muur om je heen hebt getrokken. Wellicht ten overvloede: Ik herken mij niet in de inhoud. De manier waarop jij gehandeld hebt en wat je over mij zegt maakt dat ik er geen vertrouwen in heb dat we er samen zonder hulp uitkomen.

Het is duidelijk dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is. Ik stel voor het ontstane conflict door middel van mediation te proberen op te lossen nu ik, gelet op jouw laatste brieven, verwacht dat hulp van een externe mediator vereist is om de arbeidsrelatie te herstellen.”

2.6. In reactie hierop heeft de (toenmalig) gemachtigde van de werknemer op 13 april 2023 het volgende geschreven:

“In uw schrijven stelt u mediation voor om de arbeidsrelatie tussen u en cliënte te herstellen. Volgens de KLM klachtenregeling is het gebruikelijk om eerst een gesprek tussen leidinggevende en werknemer plaats te laten vinden. Cliënte zou hier dan ook graag een beroep op doen, alvorens zij een mediation traject zal overwegen.

Naar aanleiding van uw schrijven krijgt cliënte sterk de indruk dat het e.e.a. verkeerd wordt opgevat en cliënte licht dit dan ook graag toe door middel van een gesprek.”

2.7. Op 24 april 2023 heeft de werknemer zich ziek gemeld.

2.8. In de periode vanaf die datum tot 4 december 2023 is er, op advies van bedrijfsarts [bedrijfsarts 1] , geen contact geweest tussen de werknemer en de werkgever. Op die datum heeft de bedrijfsarts de werknemer medisch gezien belastbaar geacht voor aangepast eigen werk voor enkele uren per week. De bedrijfsarts heeft, gezien het arbeidsconflict dat er speelt, verder geadviseerd eerst gesprekken te voeren om dit conflict op te lossen en aangegeven dat er, als er voor beide partijen een werkbare situatie is ontstaan, gestart kan worden met re-integratie. In haar terugkoppeling van 27 december 2023 heeft de bedrijfsarts haar advies van 4 december 2023 herhaald en heeft daarbij aangegeven dat indien het niet mogelijk is om het conflict tussen partijen op te lossen door onderling in gesprek te gaan, dit gesprek dan onder leiding te laten plaatsvinden van een onafhankelijk bemiddelaar waar beide partijen zich in kunnen vinden.

2.9. Bij e-mail van 4 januari 2024 heeft de psycholoog van de werknemer de werkgever geschreven dat het beter is een bemiddelingstraject te laten plaatsvinden in plaats van mediation omdat de werknemer door een ingrijpende gebeurtenis bij de werkgever in 2018 (toen zij ook onder druk werd gezet om in mediation te gaan) een trauma heeft opgelopen.

2.10. De daaropvolgende gestarte bemiddeling door het GIMD heeft niet tot resultaat geleid.

2.11. Bij brief van 5 april 2024 heeft de leidinggevende van de werknemer, onder meer, het volgende aan de werknemer geschreven:

“

Verzoek overplaatsing van Unit

Tijdens uw laatste consult bij de bedrijfsarts (…) heeft u aangegeven dat u overgeplaatst wil worden naar een andere unit. Dit verzoek is wat ons betreft geen optie. Het suggereert dat het conflict slechts tussen u en mij bestaat. Afgelopen jaren bent u echter al een keer gewisseld van unit en meermaals van leidinggevende. Aanleiding van deze overplaatsingen waren conflicten tussen u en uw toenmalige leidinggevenden. Wij signaleren hiermee een patroon, waardoor het des te belangrijker is dat het conflict tussen ons opgelost wordt.

Aanbod tot mediation

Concluderend, de conflictbemiddeling heeft niet het gewenste resultaat opgeleverd. Het conflict is immers nog niet opgelost. Wat ons betreft is het starten van een mediationtraject (met een onafhankelijke mediator) op dit moment nog de enige mogelijkheid om de ontstane vertrouwenscrisis te proberen op te lossen.”

2.12. Op 8 april 2024 heeft de bedrijfsarts het volgende advies gegeven:

“Door het conflict is er een belemmering ontstaan wat betreft de bedongen arbeid op de eigen afdeling. Mw [naam 1] is wel belastbaar voor werk op een andere afdeling. Op dit moment acht ik mw [naam 1] medisch gezien tijdelijk niet belastbaar voor mediation. Omdat er stagnatie in het proces dreigt op te treden adviseer ik om een deskundige oordeel bij het UWV op te vragen.

Er is een machtiging opgestuurd om opnieuw medische informatie bij de behandelaar op te vragen.”

2.13. Op 19 april 2024 heeft de behandelaar van de werknemer de bedrijfsarts het volgende geschreven:

“hierbij wil ik mededelen dat Mw. [naam 1] (…) bij mij in behandeling is vanaf 9 mei 2023. Cliënte heeft een posttraumatische stressstoornis. (…). Een prognose is niet te geven in verband met de complexiteit van de problematiek in combinatie met de arbeidsomstandigheden.”

2.14. Op 22 mei 2024 heeft de bedrijfsarts het volgende advies gegeven:

“Mw [naam 1] is hersteld en er is geen sprake meer van ziekte. Wel is er sprake van een arbeidsconflict en mijn advies is om samen tot een oplossing te komen. Er zal voor beide partijen een werkbare, veilige situatie moeten zijn voor mw [naam 1] kan starten met werken. Haar eigen werkomgeving P3 wordt door haar ervaren als onveilig. De beperkingen zijn niet meer aanwezig, met uitzondering van een tijdelijke beperking in vroege en zeer vroege diensten. Ik adviseer om hier bij het opstarten van werken rekening mee te houden.”

2.15. Naar aanleiding van de terugkoppeling van de bedrijfsarts heeft de toenmalige gemachtigde van de werknemer de werkgever op 23 mei 2024 verzocht hem te bevestigen dat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld haar eigen werkzaamheden als gate agent weer uit te oefenen binnen het (bedrijfs-)onderdeel Passenger Services en dan in een unit die niet onder leiding van [naam 2] staat.

2.16. Bij brief van 30 mei 2024 heeft de werkgever de werknemer tot nader order vrijgesteld van werk.

2.17. Op 12 juni 2024 heeft er een bespreking plaatsgevonden tussen de toenmalige gemachtigde van de werknemer en de heer [naam 3] van de werkgever.

2.18. Bij e-mail van 13 juni 2024 heeft de werkgever de werknemer laten weten er de voorkeur aan te geven de arbeidsovereenkomst op een minnelijke wijze te beëindigen.

2.19. Op 20 juni 2024 heeft de werknemer de bedrijfsarts verzocht om een andere onafhankelijke bedrijfsarts in te schakelen voor second opinion.

2.20. Bij e-mail van 21 juni 2024 heeft de huidige gemachtigde van de werknemer het aanbod van de werkgever om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen afgewezen.

2.21. Op 3 juli 2024 heeft de bedrijfsarts in haar terugkoppeling aangegeven dat ze de werknemer zal verwijzen voor een second opinion bij een bedrijfsarts omdat de werknemer het niet eens is met de eerdere terugkoppeling waarin is aangegeven dat er geen sprake is van ziekte.

2.22. Op 5 juli 2024 heeft de werknemer een klacht ingediend tegen [naam 2] .

2.23. Op 17 juli 2024 heeft de bedrijfsarts een vraagstelling voor een second opinion opgesteld. Deze luidt als volgt:

“Mw [naam 1] is uitgevallen met klachten passend bij ernstige PTSS. Dit werd getriggerd door een arbeidsconflict met haar leidinggevende. Vanwege de PTSS is mw [naam 1] langere tijd niet belastbaar geweest voor gesprekken om het arbeidsconflict op te lossen. In deze tijd heeft ze adequate behandeling gehad en namen haar klachten af. Bij het voorlaatste consult gaf mw [naam 1] aan dat ze geen klachten meer ervaarde, ook na doorvragen. Hierop heb ik in de terugkoppeling aangegeven dat er geen sprake meer is van ziekte en dat er een oplossing moet komen voor het arbeidsconflict conform de richtlijnen. Hierop heeft mw [naam 1] een nieuwe consult aangevraagd omdat ze het bij nader inzien niet eens was met de terugkoppeling omdat ze wel degelijk klachten heeft van haar PTSS en dat deze onderhouden worden door het conflict. Mijns inziens houdt op dit moment het conflict verder herstel van de PTSS tegen en dient het conflict opgelost te worden om verdere adequate behandeling van de PTSS mogelijk te maken.”

2.24. Bij e-mail van 22 juli 2024 heeft de werkgever de werknemer laten weten dat zij ziekgemeld staat met ingang van 24 april 2023.

2.25. In de ‘terugkoppeling second opinion’ van bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] staat het volgende:

“

Beantwoording vraagstelling:

Er is sprake van ziekte door het bij voortduring verwijtbare blootstelling aan gedragingen die hebben geleid tot een onveilige werkomgeving in ultima forma, die als uitkomst een nieuwe PTSS kent. (De bevestiging van de behandelaar onderstaand).

(…)

Diagnose: PTSS (DSM-5)

(…)

Dhr. drs. L.C.M. Gardien, Psycholoog/Psychotherapeut.

(…)

Advies:

Er moet nu eerst ruimte zijn voor voortgang passende behandeling en herstel.

(…).

Na “herstel” terug met re-integratie naar haar volledig inhoudelijke eigen werkzaamheden, in een voor haar veilige (ervaren) werkomgeving bij eigen werkgever. Het hebben van dit perspectief zal bijdragen aan haar herstel en terugkeer in de inhoudelijk volledig eigen werkzaamheden.

”

2.26. Op 6 september 2024 heeft bedrijfsarts [bedrijfsarts 3] zijn beoordeling van de second opinion van bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] gegeven. Hierin staat, voor zover van belang, het volgende:

“

Conclusies:

De aanname van bedrijfsarts (…) op 22 mei 2024 dat mevrouw [naam 1] volledig hersteld zou zijn en er geen sprake meer is van ziekte is niet correct, zoals duidelijk blijkt uit de verklaring van haar behandeld GZ-psycholoog (…) en uit de second opinion van collega [bedrijfsarts 2] en uit mijn bovenstaande rapportage (…).

Als onafhankelijk bedrijfsarts kan ik u berichten dat het advies van de heer [bedrijfsarts 2] met betrekking tot de

Second Opinion

(…),

volledig overneem

. (…).”

2.27. Een bespreking van de verslagen van bedrijfsartsen [bedrijfsarts 2] en [bedrijfsarts 3] met de werknemer en bedrijfsarts Roelants-van Rijn heeft niet plaatsgevonden.

2.28. Op 23 september 2024 heeft het UWV haar deskundigenoordeel gegeven. Hierin staat het volgende:

“

Ons deskundigenoordeel

U vindt dat u uw eigen werk op 22 mei 2024 niet kon doen. Uw werkgever vindt dat u uw eigen werk wel kon doen. Ons oordeel is dat u uw eigen werk op 22 mei 2024 inderdaad niet kon doen.”

In de bij het deskundigenoordeel meegestuurde verzekeringsgeneeskundige rapportage van 20 september 2024 van verzekeringsarts N. Overmars staat het volgende:

“

5. Beschouwing

5.1. Overwegingen

(…). Ik kan mij vinden in het oordeel van de bedrijfsarts die de second opinion verrichtte, in de zin dat er nog steeds sprake is van ziekte.

De medische informatie van de behandelaar is hierbij betrokken.

Zij is door ziekte en/of gebrek niet in staat haar werk te verrichten.

Op 16-09 j.l. werd telefonisch contact opgenomen met de bedrijfsarts, mevr Roelants-van Rijn. De bedrijfsarts gaf te kennen dat ze thans ook van mening is dat er sprake is van ziekte, doorlopend vanaf 22-05-2024.

6 Conclusie

De cliënt is per geschildatum als gevolg van ziekte en/of gebrek niet geschikt te achten voor het uitvoeren van het eigen werk.”

3 Het verzoek en het tegenverzoek

3.1. De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en 3, onderdeel g, dan wel d, dan wel i BW, onder toekenning aan de werknemer van de wettelijke transitievergoeding.

3.2. Aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst legt de werkgever – kort samengevat – het volgende ten grondslag. Primair is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De houding, het gedrag en de wijze van communiceren van de werknemer resulteren al jaren in conflicten met leidinggevenden, andere collega’s, personeel van de luchthaven Schiphol, de Koninklijke Marechaussee en klanten van de werkgever. De werknemer is talloze malen tevergeefs aangesproken op haar gedrag en communicatiestijl. Zij is meerdere keren op haar verzoek overgeplaatst naar een andere leidinggevende, waarna er vervolgens een nieuw conflict ontstond. Aan de door de werkgever aangeboden mediation om de conflicten op te lossen heeft de werknemer niet willen meewerken. Subsidiair is door de houding en het gedrag van de werknemer sprake van disfunctioneren. De werknemer is er door de werkgever meerdere malen op gewezen dat haar houding en gedrag dienden te verbeteren. Van de door de werkgever hiervoor aangeboden hulp heeft de werknemer geen gebruik gemaakt. Tot slot is sprake van een combinatie van omstandigheden van de hiervoor primair en subsidiair genoemde gronden.

3.3. De werknemer verweert zich tegen het verzoek en verzoekt om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair:

1. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werkgever af te wijzen;

2. de werkgever te veroordelen om binnen zeven dagen na de in deze procedure te wijzen beschikking de werknemer toe te laten tot haar eigen (aangepast) werk in het kader van re-integratie;

subsidiair:

3. om zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen en een billijke vergoeding van € 215.000,00;

4. om zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

meer subsidiair:

5. de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer van € 184.548,00;

primair en subsidiair:

6. de werkgever te veroordelen tot toevoeging van negen verlofdagen aan het vakantiesaldo van de werknemer;

7. de werkgever te veroordelen om binnen een week na de beschikking, in de newsapp van de werkgever te vermelden dat de werknemer op 16 maart 2023 haar 25-jarig jubileum vierde, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag dat de werkgever daarmee in gebreke blijft;

8. de werkgever te veroordelen tot betaling van € 100,00 voor het deskundigenoordeel bij het UWV;

9. de werkgever te veroordelen tot betaling aan de werknemer van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen en/of vergoedingen tot aan de dag van algehele voldoening;

10. de werkgever te veroordelen in de kosten van de rapportage van de heer [bedrijfsarts 3] van € 1.400,00 excl. BTW;

11. de werkgever te veroordelen in de volledige advocaatkosten van de werknemer, althans de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

3.4. Op de stellingen en verweren van partijen wordt hierna bij de beoordeling voor zover nodig teruggekomen.

4 De beoordeling

In de zaak van het verzoek

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Opzegverbod

4.2. Het meest verstrekkende verweer van de werknemer betreft haar standpunt dat het in artikel 7:670 lid 1 BW neergelegde opzegverbod tijdens ziekte aan toewijzing van de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

4.3. De kantonrechter stelt voorop dat, naar zijn oordeel, uit de in het geding gebrachte stukken genoegzaam is gebleken dat de werknemer vanaf 23 april 2023 onverminderd arbeidsongeschikt is. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is pas gedaan nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden, zodat sprake is van een opzegverbod.

4.4. Beoordeeld dient vervolgens te worden of dit opzegverbod, gezien artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer.

4.5. Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft (dus als de ziekte wordt weggedacht), en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.

4.6. De werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat zij vanwege de situatie op haar werk ernstige PTSS op heeft gelopen. Ervaringen in het verleden in de privésfeer van de werknemer hebben ervoor gezorgd dat zij angstig en wantrouwend kan reageren wanneer iemand haar ten onrechte beschuldigt. Bij de werkgever waren de onterechte beschuldigingen en pesterijen zodanig dat de werknemer PTSS op het werk heeft opgelopen, waarvoor zij inmiddels in therapie is. De klachten van de werkgever die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek zien op het gedrag van de werknemer dat werd beïnvloed door de ernstige PTSS die zij op de werkvloer heeft opgelopen. De kritiek op het functioneren van de werknemer ziet voor een belangrijk deel (al dan niet indirect) op haar arbeidsongeschiktheid. Het conflict heeft bijgedragen aan haar arbeidsongeschiktheid, aldus de werknemer.

4.7 De werkgever heeft hiertegen aangevoerd dat de omstandigheden van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst los gezien kunnen worden van de ziekte. Al ver voor de ziekmelding in april 2023 was de verhouding immers verstoord. In het geval aangenomen wordt dat de werknemer aan PTSS lijdt en haar gedragingen daaruit volgen, betekent dit nog niet dat deze volgen uit de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het feit dat de werkgever niet op de hoogte was van de PTSS en dit kennelijk eerder voor de bedrijfsarts en voor de werknemer zelf geen belemmering vormde om de werknemer te laten re-integreren ondersteunt dit.

4.8. Uit de brief van 19 april 2024 van de behandelaar van de werknemer aan de bedrijfsarts volgt dat de werknemer PTSS heeft. Reden om hieraan te twijfelen heeft de kantonrechter niet, zodat dit als vaststaand zal worden aangenomen.

4.9. Het is de kantonrechter echter niet aannemelijk geworden dat de werkgever vanwege de ziekte van de werknemer afscheid van haar wil nemen of dat de gedragingen van de werknemer, die geleid hebben tot indiening van het onderhavige verzoek, op de een of andere wijze (mede) het gevolg zijn van haar ziekte. Immers, niet staat ter discussie dat de arbeidsverhouding al ruim voorafgaand aan de ziekmelding van de werknemer niet rimpelloos is verlopen en dat sprake is geweest van meerdere conflictsituaties en klachten over de werknemer. De werknemer is als gevolg van die conflicten ook een aantal keer overgeplaatst naar andere leidinggevenden. De houding, het gedrag en de wijze van communiceren van de werknemer in die situaties, alsmede haar handelen naar aanleiding van de klachten die over de werknemer zijn geuit, hebben geleid tot de indiening van het ontbindingsverzoek. In het e-mailbericht van 4 januari 2024 van de behandelaar van de werknemer aan de werkgever staat dat de werknemer naar aanleiding van een ingrijpende gebeurtenis in 2018 een trauma heeft opgelopen. Dit betrof evenwel alleen het onder druk zetten van de werknemer om in mediation te gaan. Dat daarmee al de aan de werknemer verweten gedragingen die door de werkgever aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag zijn gelegd – ook die van vóór 2018 – veroorzaakt zijn door de PTSS-klachten die de werknemer naar aanleiding van de gebeurtenis in 2018 heeft ontwikkeld, kan, naar het oordeel van de kantonrechter, niet als vaststaand worden aangenomen. Evenmin vindt de verstoring van de arbeidsverhouding haar oorzaak in de (periode van) arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden houdt dan ook geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.

Benadelingsverbod

4.10. De werknemer heeft verder nog een beroep gedaan op het benadelingsverbod van artikel 6 van de klachtenregeling. Het ontbindingsverzoek is ingediend kort nadat de werknemer een klacht heeft ingediend tegen [naam 2] en het heeft er alle schijn van dat de werknemer hierdoor wordt benadeeld, aldus de werknemer.

4.11. De werkgever heeft hiertegen het volgende als verweer gevoerd. Het ontbindingsverzoek is op 16 juli 2024 ingediend. [naam 2] is over de op 5 juli 2024 tegen haar ingediende klacht pas op 16 augustus 2024 door de klachtencommissie geïnformeerd. De werkgever is niet op de hoogte van de inhoud van de klacht omdat [naam 2] tot geheimhouding verplicht is. Dit, tezamen met het feit dat de werkgever op 16 juli 2024 nog niet op de hoogte was dat de werknemer een klacht had ingediend tegen [naam 2] , maakt dat geen sprake kan zijn van benadeling.

4.12. De kantonrechter zal het beroep van de werknemer op het benadelingsverbod passeren, nu gelet op het verweer van de werkgever niet komt vast te staan dat zij op de datum van indiening van het ontbindingsverzoek al op de hoogte was van de klacht, zodat van benadeling als gevolg van de door de werknemer ingediende klacht geen sprake kan zijn.

4.13. De kantonrechter komt daarom toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.

4.14. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Verstoorde arbeidsverhouding

4.15. De werkgever heeft allereerst aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding (ex sub g van 7:669 lid 3 sub g BW).

4.16. De kantonrechter is van oordeel dat er, op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest, sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen hebben een totaal andere kijk op vrijwel elke situatie die naar voren is gebracht. Als gevolg van al hetgeen tussen partijen in de afgelopen jaren is voorgevallen, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch. Van belang daarbij is onder meer het patroon dat zich, in ieder geval vanaf 2017, meerdere keren heeft voorgedaan waarin de werknemer, nadat zij een conflict had met haar leidinggevende, is overgeplaatst naar een nieuwe leidinggevende en er met deze nieuwe leidinggevende vervolgens wederom een conflict ontstaat. Uit de gespreksverslagen en zienswijzen met betrekking tot deze conflicten en de over de werknemer ingediende klachten blijkt daarnaast dat de werknemer zich nimmer herkent in hetgeen haar wordt verweten en spreekt uit die zienswijzen van de werknemer eerder wantrouwen dan vertrouwen jegens de werkgever en/of haar leidinggevenden, hetgeen de verhouding tussen partijen niet ten goede is gekomen. Daarbij speelt ook nog mee dat de communicatiestijl van de werknemer in geen geval als conflict oplossend kan worden opgevat.

4.17. Hoewel er diverse gesprekken hebben plaatsgevonden tussen partijen, hebben deze gesprekken niet tot een verandering geleid in de houding en het gedrag van de werknemer én niet tot een verbetering in de verhouding tussen partijen. Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt verder dat de werkgever de werknemer op verschillende momenten het volgen van cursussen, training en coaching heeft aangeboden. Dat dit geen aanbod is geweest van een specifieke cursus, training of coaching, doet daar niet aan af. Het is de kantonrechter in ieder geval niet gebleken dat de werknemer daarvan überhaupt gebruik heeft gemaakt of heeft willen maken. Dat de werknemer zelf zou hebben verzocht een leermodule te mogen volgen en dat de werkgever hieraan voorbij is gegaan, heeft de kantonrechter ook niet kunnen vaststellen. De werknemer heeft in haar e-mail van 10 maart 2023 aan [naam 4] weliswaar gevraagd om uitleg waarom er niet tot een minder zware sanctie is overgegaan, zoals bijvoorbeeld een door haar leidinggevende aangewezen module, maar een verzoek tot het volgen van een dergelijke cursus kan hieruit, naar het oordeel van de kantonrechter, niet worden afgeleid. De werkgever heeft daarnaast, na de ziekmelding van de werknemer, gehoor gegeven aan het verzoek van haar behandelaar om, gelet op het trauma bij de werknemer, geen mediation in te zetten, maar een bemiddelingstraject. Dit door het GIMD begeleide traject heeft er helaas ook niet toe kunnen leiden dat partijen nader tot elkaar zijn gekomen. Het daarna nog door de werkgever voorgestelde herstelgesprek tussen betrokkenen heeft niet meer plaatsgevonden omdat [naam 2] , volgens de werknemer, een ziekmakend effect op haar zou hebben.

4.18. Uit het bovenstaande volgt afdoende dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is voorts van oordeel dat gelet op de aard van de verstoring herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt. Daarbij speelt nog mee dat de werkgever er, gelet op het geschetste patroon, begrijpelijk geen vertrouwen meer in heeft dat een herplaatsing van de werknemer onder een nieuwe leidinggevende wel goed zal (blijven) gaan.

4.19. Het feit dat de werknemer ter zitting heeft aangegeven dat zij, nu zij onder behandeling is, zich realiseert dat de woorden in haar zienswijzen hard zijn geweest en dat zij alles op alles wil zetten om weer aan de slag te kunnen, maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders, omdat dit de reeds bestaande verstoorde arbeidsverhouding niet teniet doet gaan.

4.20. De werknemer heeft zich tot slot op het standpunt gesteld dat een verstoring van de arbeidsrelatie is te wijten aan het gedrag van de werkgever. Zij heeft daartoe het volgende aangevoerd. Na het indienen door haar van de zienswijzen is door de werkgever ingezet op vertrek. Nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden is door [naam 2] in een bemiddelingsgesprek aangegeven het alleen over een exit te willen hebben. De werkgever heeft nagelaten te kijken of samen naar een oplossing gezocht kon worden. De nieuwe PTSS had voorkomen kunnen worden indien de werkgever niet zo’n grote druk had uitgeoefend op de werknemer.

4.21. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34).

4.22. Van dergelijke gevallen is in onderhavige zaak naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Anders dan de werknemer heeft betoogd, heeft niet het handelen van de werkgever, maar het handelen van de werknemer zelf geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding.

4.23. De kantonrechter zal het verzoek van de werkgever dan ook toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 januari 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand. Er is onvoldoende aanleiding om geen rekening te houden met de duur van de procedure.

Transitievergoeding

4.24. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW stelt de kantonrechter de transitievergoeding vast op € 45.782,16 bruto, overeenkomstig de door de werkgever voorgestelde transitievergoeding op basis van de in het verzoekschrift opgegeven bedragen aan salaris, vakantiegeld en overige emolumenten. De werknemer heeft deze bedragen en de hoogte van de transitievergoeding ook niet betwist. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Billijke vergoeding

4.25. De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 215.000,00.

4.26. Gelet op artikel 7:671b, lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Nu hiervan, zoals hiervoor is overwogen, geen sprake is, wordt deze vordering van de werknemer afgewezen.

Schadevergoeding

4.27. De werknemer verzoekt meer subsidiair om toekenning van een schadevergoeding ex artikel 7:611 BW ad € 184.548,00, zijnde 36 maandsalarissen, wegens slecht werkgeverschap. Ter onderbouwing van dit verzoek heeft de werknemer het volgende aangevoerd. De werkgever is verantwoordelijk voor de door haar ingeroepen hulppersonen, zoals haar bedrijfsarts. Uit de second opinion van de bedrijfsartsen [bedrijfsarts 2] en [bedrijfsarts 3] blijkt dat deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door geen inzetbaarheidsprofiel te maken, niet te vragen om een arbeidsdeskundig onderzoek, verkeerde adviezen te geven en de werknemer ten onrechte hersteld te melden. Daarnaast had de werkgever de uitval van de werknemer dienen te voorkomen. De werkgever wist dat de werknemer in 2018 een trauma had opgelopen door mediation te verlangen, maar eiste dat in 2023 weer van de werknemer terwijl de bedrijfsarts uitdrukkelijk had aangegeven dat de werknemer daartoe niet geschikt was.

4.28. Dit verzoek van de werknemer is niet voor toewijzing vatbaar. De door de werknemer gestelde schade van 36 maandsalarissen ziet namelijk uitsluitend en volledig op (de gevolgen van) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor toekenning van een extra schadevergoeding, naast toekenning van de transitievergoeding is slechts plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wat, gelet op hetgeen eerder is overwogen, hier niet aan de orde is. Het zou niet stroken met de bedoeling van de wetgever als deze beperking kan worden ontweken door een (billijke) vergoeding te vorderen op grond van artikel 7:611 BW. Artikel 7:611 BW kan wel als grondslag in beeld komen voor vergoeding van schade die geen verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst (vergelijk ECLI:NL:GHDHA:2022:994), maar daarvan is in dit geval geen sprake.

Intrekkingsmogelijkheid

4.29. Nu aan de ontbinding geen hogere vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever niet in de gelegenheid te worden gesteld tot intrekking van het verzoek.

In de zaak van het tegenverzoek

Verlofdagen

4.30. De werknemer stelt dat er tijdens haar arbeidsongeschiktheid in 2023 ten onrechte 9 vakantiedagen zijn afgeboekt. Zij verzoekt de werkgever te veroordelen deze vakantiedagen weer aan haar vakantiesaldo toe te voegen.

4.31. Nu bovenstaande door de werkgever niet, dan wel onvoldoende is weersproken, zal de kantonrechter het verzoek toewijzen.

Vermelding 25-jarig jubileum in newsapp

4.32. De werknemer heeft de kantonrechter verder verzocht de werkgever te veroordelen om in de newsapp van de werkgever te vermelden dat de werknemer op 16 maart 2023 haar 25-jarig jubileum vierde.

4.33. Dit verzoek zal worden afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer, gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden, geen belang meer bij dit verzoek.

Kosten deskundigenoordeel UWV en kosten rapportage [bedrijfsarts 3]

4.34. De werknemer verzoekt de kantonrechter de werkgever te veroordelen in de kosten van het deskundigenoordeel van het UWV van € 100,00 en de kosten van de rapportage van bedrijfsarts [bedrijfsarts 3] van € 1.694,00 (incl. btw).

4.35. In tegenstelling tot het verweer van de werkgever in deze, is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer deze kosten niet onnodig heeft gemaakt. Uit de rapportage en het deskundigenoordeel is immers gebleken dat de werknemer ten onrechte hersteld gemeld was door bedrijfsarts Roelants-van Rijn. De kantonrechter acht het dan ook redelijk dat de werkgever de werknemer in deze kosten tegemoet komt en zal aan kosten een totaalbedrag van € 1.794,00 toewijzen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

Proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek

4.36. De werknemer verzoekt tot slot de werkgever te veroordelen tot betaling van haar volledige advocaatkosten. Nu de kantonrechter niet gebleken is van onrechtmatig handelen of misbruik van procesrecht door de werkgever, zal dit verzoek worden afgewezen.

4.37. Gelet op de aard van de procedure is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5 De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

- ontbindt de onderhavige arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2025;

- kent aan de werknemer ten laste van de werkgever een transitievergoeding toe van € 45.782,16 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf een maand te rekenen vanaf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot aan de dag der algehele voldoening en veroordeelt de werkgever tot betaling daarvan;

- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst het meer of anders verzochte af;

in de zaak van het tegenverzoek

- veroordeelt de werkgever tot toevoeging van negen verlofdagen aan het vakantiesaldo van de werknemer;

- veroordeelt de werkgever om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan de werknemer te betalen een bedrag van € 1.794,00 voor de kosten van het deskundigenoordeel van het UWV en de rapportage van bedrijfsarts [bedrijfsarts 3] , vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;