ECLI:NL:RBGEL:2025:2585
RECHTBANK
GELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Zutphen
Zaaknummer / rekestnummer: 11495647 \ HA VERZ 25-3
Beschikking van 3 april 2025
in de zaak van
[verzoeker]
,
te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. E.H. Copini,
tegen
HANOS DOETINCHEM B.V.,
te Doetinchem,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: HANOS,
gemachtigde: mr. M.P.A. Bos.
1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
- de brief van 5 maart 2025 met daarbij de producties 2 tot en met 6 van de kant van [verzoeker]
- de mondelinge behandeling van 6 maart 2025, ter gelegenheid waarvan de gemachtigden van beide partijen spreekaantekeningen hebben voorgedragen en waarvan voor het overige door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2. Deze zaak is gelijktijdig met de andere zaak behandeld.
1.3. De beschikking in deze en in de andere zaak is bepaald op vandaag.
2.1. [verzoeker] , geboren 22 januari 1999, is sinds 27 juni 2022 in dienst bij HANOS. De functie van [verzoeker] is medewerker food met een loon van € 2.430,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
2.2. De werkzaamheden van [verzoeker] bestaan uit uitstallen van foodproducten voor klanten die in de vestiging van HANOS komen winkelen. [verzoeker] heeft verder de taak om in de vroege ochtend op het dock te helpen het verdelen en gereed maken van klantbestellingen ten behoeve van de chauffeurs.
2.3. [naam 1] , hierna; [naam 1] ) is de leidinggevende van [verzoeker] .
2.4. In het Huishoudelijk Reglement van HANOS is over de werktijden en ziekmeldingen het volgende bepaald:
“3.2 WERKTIJDEN
(…) Je bent verplicht je te houden aan de voor jou geldende werk- en rusttijden. Daarnaast dien je minimaal 5 minuten voor aanvang van je werktijd aanwezig te zijn in de voor jou geldende bedrijfskleding (…)
4.4.1 VERPLICHTINGEN BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Naast de verplichtingen die zijn opgenomen in bijlage 4 van de CAO (…) gelden binnen HANOS de volgende verplichtingen:
1. Indien je ziek bent, dien je je voor aanvang van je normale werktijd en werkzaamheden telefonisch ziek te melden bij je (vestigings-)management. Ziekmelding per e-mail, sms, whats-app of voicemail zijn niet toegestaan. Indien je (vestigings-)management niet aanwezig is, meld jij je ziek bij je direct leidinggevende. Je wordt dan door het (vestigings-)management teruggebeld.
(…)”
2.5. Op 19 mei 2022 heeft HANOS [verzoeker] per brief een officiële waarschuwing gegeven voor te laat komen op 17 mei 2023 en voor twee keer in de week van 8 mei 2023.
2.6. Op 28 juni 2023 heeft HANOS [verzoeker] een officiële waarschuwing gestuurd voor ongeoorloofde aanwezigheid. In de brief is onder meer het volgende te lezen:
“Op 24 juni stond u ingepland om te werken. Echter bent u niet op het werk verschenen. U heeft uw leidinggevende op geen enkele wijze op de hoogte gesteld van uw afwezigheid. Daarnaast stond u op 27 juni 2023 om 08:00 uur ingepland om te werken en heeft u zich pas om 09:00 uur ziekgemeld bij uw leidinggevende.”
2.7. Op 11 maart 2024 heeft HANOS [verzoeker] een officiële waarschuwing gestuurd voor het niet naleven van de controlevoorschriften. In de brief is onder meer het volgende vermeld:
“Op 11 maart 2024 stond u ingepland om te werken. Helaas was u niet om 05:00 uur aanwezig op de werkvloer. [naam 2] heeft u gebeld om na te gaan waar u was. Er werd niet opgenomen. Na enkele minuten belde u terug om u ziek te melden. Na de ziekmelding heeft [naam 2] u verzocht om u om 08:00 uur officieel ziek te melden bij [naam 1] . Echter heeft u zich pas om 08:56 uur ziekgemeld bij [naam 1] .
Voor de volledigheid verwijzen wij u ook naar (…) het Huishoudelijk Reglement van HANOS, waarin de regels met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid vermeld staan.
U heeft zich niet aan deze regels gehouden en hiervoor ontvangt u dan ook een officiële waarschuwing.
(…)”
2.8. Op 15 augustus 2024 is [verzoeker] flauwgevallen op het werk. Hij is naar huis gegaan na overleg met de leidinggevende.
2.9. Op 20 augustus 2024 heeft [verzoeker] wederom een officiële waarschuwing van HANOS gekregen. In deze brief heeft HANOS het volgende geschreven:
“Op donderdag 15 augustus 2024 stond u ingepland om te werken. U heeft die dag 3 uur gewerkt en heeft zich vervolgens afgemeld. U zou op vrijdag 16 augustus 2024 om 8.00 uur contact opnemen met [naam 3] , u heeft dat niet gedaan. Op zaterdag 17 augustus 2024 stond u ook ingepland voor het verrichten van werkzaamheden en bent u zonder opgaaf van reden niet op uw werk verschenen.
Vandaag stond u ingepland om 8.00 uur. Wederom was u niet aanwezig en ook telefonisch was u niet bereikbaar. U belde om 8.22 uur om ons te laten weten dat u zich had verslapen en onderweg was.
Tijdens het gesprek dat u vandaag met ondergetekende had, gaf u aan dat u zich op 15 en 17 augustus jl ziek heeft gemeld bij collega’s, maar zij hebben geen ziekmelding van u ontvangen. (…)”
2.10. Op 31 oktober 2024 heeft HANOS een allerlaatste officiële waarschuwing gestuurd waarin het volgende is te lezen:
“Op woensdag 30 oktober 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden (…)
Aanleiding voor dit gesprek was het feit dat ondergetekende (kantonrechter: [naam 1] ) u woensdag 30 oktober 2024 heeft verzocht om een uurtje in te springen (…) op de emballage in verband met afwezigheid van de vaste medewerker op de emballage. Er is u gevraagd om naar de emballage te gaan en dat weigerde u. Daarop bent u op kantoor geroepen en is er dringend verzocht de werkzaamheden op de emballage te verrichten. U weigerde nogmaals, waarop aangegeven werd dat er dan sprake is van werkweigering en dat dit consequenties zou hebben.
(…)
Bij deze ontvangt u een officiële waarschuwing voor werkweigering.”
2.11. Op 4 november 2024 heeft op verzoek van [verzoeker] een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam 4] hierna: [naam 4] ). In het door [naam 4] opgestelde verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende:
“Aanleiding gesprek
[verzoeker] heeft [naam 4] gevraagd om dit gesprek naar aanleiding van de ontvangen waarschuwingen. En omdat er op het moment geen goede werkrelatie is met [naam 1] . (…)”
2.12. Op 20 november 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief is
- onder meer - het volgende te lezen:
“Reden voor dit ontslag is dat u opnieuw - ondanks diverse waarschuwingen die wij u hebben gegeven en de gesprekken die wij met u hebben gevoerd - vandaag niet op tijd bent verschenen voor het verrichten van uw werkzaamheden. U was vandaag ingeroosterd om 5.00 uur. U bent niet verschenen en was onbereikbaar. Om 8.30 uur heeft u contact opgenomen met [naam 1] een aangegeven dat u zich verslapen had.
(…)
Het herhaaldelijk niet naleven van de geldende regels en procedures zoals omschreven in de geldende CAO (…) en het Huishoudelijk Reglement is voor ons absoluut onacceptabel en niet langer te tolereren.
Ondanks vijf schriftelijke officiële waarschuwingen, op 19 mei 2023 (…) voor werktijden, op 28 juni 2023 (…) voor ongeoorloofde afwezigheid, op 11 maart 2024 (…) voor niet houden aan controlevoorschriften, op 20 augustus 2024 (…) voor ongeoorloofde afwezigheid en de allerlaatste schriftelijke waarschuwing op 31 oktober 2024 voor werkweigering, bent u kennelijk nog steeds niet in staat om u aan de geldende regels en procedures te houden.
(…)
Hierbij delen wij u schriftelijk mee, dat u per 20 november 2024, ontslagen bent op staande voet vanwege overtreding van de werktijden welke alleen of tezamen met de hiervoor genoemde overtredingen een dringende reden en/of voldoende grond oplevert in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek voor ontslag op staande voet per heden.
(…)”
3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter - samengevat - het ontslag op staande voet te vernietigen en HANOS te veroordelen tot betaling van loon, deels vermeerderd met wettelijke verhoging. [verzoeker] verzoekt verder HANOS te verplichten [verzoeker] toe te laten tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden op verbeurte van een dwangsom.
3.2. [verzoeker] legt aan zijn verzoeken het volgende ten grondslag. Het ontslag op staande voet is volgens [verzoeker] niet rechtsgeldig. Voor de in de brief van 20 november 2024 aan hem meegedeelde dringende redenen geldt dat deze ieder afzonderlijk maar ook samen niet zijn aan te merken als dringende reden. Er is volgens [verzoeker] geen sprake van veelvuldig en structureel te laat komen. Voor zover de dringende reden bestaat uit het in strijd met de regels ziekmelden, is er geen sprake van enige welwillendheid aan de kant van HANOS. Het was voor [verzoeker] niet mogelijk om zich aan de geldende regels voor het ziekmelden te houden. HANOS was van alle ziekmeldingen op de hoogte.
Het voorval op 30 oktober 2024 (inspringen op de emballage afdeling) heeft HANOS aangemerkt als werkweigering. [verzoeker] heeft over dit voorval een andere lezing dan HANOS. Van werkweigering was volgens [verzoeker] geen sprake.
Ten slotte heeft [verzoeker] nog aangevoerd dat HANOS geen, of in elk geval onvoldoende, rekening heeft gehouden met zijn privéomstandigheden.
3.3. HANOS voert gemotiveerd verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Het verweer van HANOS mondt uit in een (voorwaardelijk) tegenverzoek. Indien de kantonrechter het verzoek tot vernietiging van het ontslag toewijst, verzoekt HANOS de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair op grond van disfunctioneren en meer subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker] hoeft bij de ontbinding geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn en heeft [verzoeker] geen recht op een transitievergoeding.
3.4. [verzoeker] verzoekt de verzoeken van HANOS af te wijzen.
4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of HANOS moet worden veroordeeld tot betaling van loon.
4.2. De werkgever heeft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Die reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW). De wet bepaalt dat als dringende reden wordt beschouwd zodanige omstandigheden die als gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet geeft daar ook voorbeelden van (artikel 7:687 BW). Uit die opsomming blijkt dat het moet gaan om zeer ernstige omstandigheden die objectief bekeken maken dat van de werkgever niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bewijslast daarvan rust op de werkgever. De in de wet neergelegde eis dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven en meegedeeld, betekent dat de werkgever na het ontdekken van de dringende reden onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk het ontslag geeft.
4.3. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen.
4.4. Tijdens de mondelinge behandeling heeft HANOS haar ontslagbrief van 20 november 2024 toegelicht. Zij heeft aangevoerd dat de dringende reden voor haar voornamelijk bestaat uit het niet opvolgen van de bij HANOS geldende regels ten aanzien van de werktijden en het ziek melden. Daarnaast is ook het weigeren van een redelijke opdracht in de uitvoering van het werk (zoals de opdracht te gaan werken op de emballage-afdeling) volgens HANOS aan te merken als een overtreding van de regels.
4.5. HANOS verwijt [verzoeker] dat hij zich niet aan het Huishoudelijk Reglement heeft gehouden als het gaat om (het tijdstip van zijn) ziekmeldingen. Dit verwijt is naar het oordeel van de kantonrechter onterecht. In het Huishoudelijk Reglement is bepaald dat een werknemer zich voorafgaand aan zijn normale werktijd telefonisch moet ziekmelden bij het
(vestigings-)management. Vast staat dat [verzoeker] vaak om 5.00 uur moest beginnen, waardoor het voor hem onmogelijk was aan de voorgeschreven wijze van ziekmelding te voldoen, omdat het (vestigings-)management op dat tijdstip niet bereikbaar was. [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij daarom altijd een collega belde, zodat in elk geval bij hen bekend was dat hij ziek was. Tijdens de mondelinge behandeling heeft HANOS erkend dat [verzoeker] om 5.00 uur kon volstaan met het ziekmelden bij een collega, maar heeft aangevoerd dat hij daarna om 8.00 uur met een leidinggevende moest bellen. Dat deze regel (het bellen om 8.00 uur) voortvloeit uit het Huishoudelijk Reglement of uit andere afspraken, heeft HANOS niet onderbouwd en is verder nergens uit gebleken.
In bijna alle brieven wijst HANOS [verzoeker] op het Huishoudelijk Reglement waaraan hij zich moet houden, maar uit het voorgaande blijkt dat in dit Huishoudelijk Reglement de door HANOS voorgestane wijze van ziekmelden niet is vastgelegd.
Dat betekent dat HANOS [verzoeker] niet met succes het verwijt maken dat hij zich niet aan de voorschriften voor ziekmelden heeft gehouden.
4.6. Over de afwezigheid van [verzoeker] in augustus 2024 overweegt de kantonrechter als volgt. HANOS stelt dat [verzoeker] op 16 en 17 augustus 2024 ongeoorloofd afwezig is geweest. Vaststaat echter dat [verzoeker] op 15 augustus 2024 op het werk is flauwgevallen en naar huis is gegaan. Omdat [verzoeker] de volgende dag om 8.00 uur niet heeft gebeld met de vestigingsmanager, is HANOS er van uit gegaan dat [verzoeker] vanaf dat moment weer kon werken. Omdat hij dat niet heeft gedaan, heeft HANOS geconcludeerd dat [verzoeker] ongeoorloofd afwezig was. [verzoeker] heeft betwist dat met hem was afgesproken dat hij de volgende dag om 8.00 uur moest bellen. Hij zou op woensdag 15 augustus bellen als hij veilig thuis was gekomen. Dat heeft hij gedaan. De volgende dagen was [verzoeker] nog ziek, zodat hij niet is gaan werken. Op 20 augustus heeft [verzoeker] geprobeerd om weer te gaan werken, maar dat ging volgens hem nog niet.
Omdat [verzoeker] op 15 augustus 2024 naar huis is gegaan nadat hij was flauwgevallen, had HANOS er zonder ander bericht van [verzoeker] van uit moeten gaan dat [verzoeker] ziek was. HANOS heeft in de waarschuwingsbrief van 20 augustus 2024 geschreven dat zij geen ziekmelding van [verzoeker] heeft ontvangen. Daarmee heeft HANOS zich naar het oordeel van de kantonrechter te formeel opgesteld. Als een werknemer naar huis gaat omdat hij op het werk is flauwgevallen moest HANOS dat redelijkerwijs aanmerken als een ziekmelding. Bovendien heeft HANOS tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat zij [verzoeker] in augustus 2024 wel heeft opgeroepen bij de bedrijfsarts, waaruit volgt dat HANOS is uitgegaan van een ziekmelding. HANOS kan daarom [verzoeker] niet met succes verwijten dat hij vanaf 16 augustus 2024 zonder bericht niet op het werk is verschenen.
4.7. HANOS heeft verder als dringende reden aangevoerd dat [verzoeker] op 30 oktober 2024 een redelijke opdracht, namelijk een uur bijspringen op de emballage-afdeling, heeft geweigerd. [verzoeker] heeft hierover het volgende aangevoerd. [naam 1] heeft hem gevraagd om in te springen op de emballage-afdeling. [verzoeker] was op dat moment druk met andere werkzaamheden, maar twee collega’s hadden niets te doen. Hij heeft daarom aan [naam 1] gevraagd of zij haar verzoek aan die twee collega’s zou willen doen. [naam 1] zei dat hij dat dan maar aan die collega’s moest vragen, waarop [verzoeker] tegen [naam 1] heeft gezegd dat hij hen geen werk kan opdragen als collega. [naam 1] heeft [verzoeker] vervolgens gesommeerd om naar de emballage-afdeling te gaan, waarop [verzoeker] heeft geantwoord dat hij dat zou doen zodra hij klaar was met de taak waarmee hij bezig was. HANOS heeft in het licht van deze betwisting onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat [verzoeker] heeft geweigerd aan het verzoek van [naam 1] te voldoen als gevolg waarvan er sprake was van werkweigering en van HANOS niet gevraagd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is nog van belang dat HANOS in het algemeen juist tevreden was over de werkzaamheden van [verzoeker] .
4.8. Verder heeft HANOS gesteld dat [verzoeker] ondanks waarschuwing, veelvuldig te laat kwam. [verzoeker] heeft dat betwist. Vaste rechtspraak is dat het ondanks waarschuwing veelvuldig en frequent te laat komen een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn.
In de eerste waarschuwingsbrief van 19 mei 2023 wordt genoemd dat [verzoeker] drie keer te laat is geweest: twee keer in de week van 8 mei 2023 en op 17 mei 2023. [verzoeker] heeft erkend dat hij op 17 mei 2023 te laat was. Over de twee keer in de week van 8 mei 2023 heeft [verzoeker] aangevoerd dat er wegwerkzaamheden waren waardoor hij enkele minuten te laat op het werk was.
In de waarschuwingsbrief van 28 juni 2023 is vermeld dat [verzoeker] op 24 juni 2023 zonder bericht niet op het werk is verschenen. [verzoeker] heeft niet betwist dat hij op 24 juni 2023 te laat was, zodat de kantonrechter daarvan uit zal gaan.
Vervolgens heeft HANOS [verzoeker] op 11 maart 2024 gewaarschuwd voor te laat komen op 8 september 2023. HANOS stelt dat [verzoeker] ook op vrijdag 8 september 2024 te laat is gekomen en zij hem daarvoor schriftelijk heeft gewaarschuwd. Anders dan HANOS heeft aangevoerd heeft de als productie 8 bij verweerschrift overgelegde waarschuwing geen betrekking op het jaar 2024, omdat 8 september 2024 op een zondag viel.
5.1. De voorwaarde waaronder HANOS het tegenverzoek heeft gedaan is vervuld. Dat betekent dat moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. HANOS verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege disfunctioneren en meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
5.2. HANOS heeft aan haar verzoek dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd die zij ook aan de opzegging wegens een dringende reden ten grondslag heeft gelegd. Daarnaast heeft HANOS ook nog aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, omdat zij er geen vertrouwen meer in heeft in de samenwerking met [verzoeker] .
5.3. [verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verzoeker] voert aan dat hij altijd met plezier bij HANOS heeft gewerkt en er vertrouwen in heeft dat hij kan terugkeren.
5.4. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
5.5. Het verzoek tot ontbinding op de primaire grondslag, verwijtbaar handelen, zal worden afgewezen. De verwijten die HANOS [verzoeker] maakt ten aanzien van de overtreding van de voorschriften voor ziekmelden, zijn zoals hiervoor overwogen, onterecht. Ook de gestelde werkweigering is niet komen vast te staan. Wat overblijft is dat [verzoeker] een aantal keren te laat is gekomen. Dat levert naar het oordeel van de kantonrechter geen verwijtbaar handelen op, zodanig dat van HANOS niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.6. Ook op de subsidiaire grondslag, disfunctioneren, zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. [verzoeker] heeft weliswaar waarschuwingen ontvangen, maar HANOS heeft niet gesteld dat zij [verzoeker] in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn gedrag te verbeteren door middel van een verbetertraject. Dat is wel vereist voor ontbinding op de d-grond.
5.7. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding zal worden toegewezen. Dat komt door het volgende.
[verzoeker] heeft erkend dat hij erg boos is geworden over het voorval op 31 oktober 2024. Hij heeft daarna een WhatsApp bericht aan [naam 1] geschreven waarin hij schrijft dat hij haar en HANOS voor de rechter wil dagen. Ook heeft hij naar aanleiding van dit voorval een gesprek aangevraagd met [naam 4] van personeelszaken en is in het verslag van dit gesprek te lezen dat de werkrelatie met [naam 1] (kantonrechter: [naam 1] ) niet goed was. Bij de behandeling van het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet, is komen vast te staan dat [verzoeker] ondanks formele waarschuwingen, een aantal keren te laat is gekomen. Hoewel deze gedragingen geen dringende reden opleveren, kan HANOS zich er wel met succes op beroepen dat zij er geen vertrouwen meer in heeft dat [verzoeker] zijn gedrag zal verbeteren. Gelet op deze omstandigheden, is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van HANOS niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.8. Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn ligt gelet op de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede.
5.9. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter is daarbij uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn van één maand.
5.10. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van [verzoeker] , volgt uit de wet dat hij recht op een transitievergoeding. [verzoeker] heeft geen verzoek tot betaling van de transitievergoeding gedaan, zodat HANOS niet zal worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding.
6. De verdere beoordeling van het verzoek van [verzoeker] en het tegenverzoek van HANOS
6.1. Omdat het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, zal het verzoek van [verzoeker] tot wedertewerkstelling worden afgewezen.
6.2. [verzoeker] heeft over de periode van 20 november 2024 tot 1 mei 2025 recht op loon van € 2.430,00 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. In zoverre zal het verzoek van [verzoeker] worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging zal worden toegewezen over het verschuldigde loon vanaf 20 november 2024 tot en met maart 2025. Gelet op de omstandigheden van het geval zal de wettelijke verhoging worden beperkt tot 25%. De gevorderde wettelijke rente is niet betwist en zal als op de wet gegrond worden toegewezen. Hanos heeft dus, anders dan zij betoogt niet teveel salaris (21-30 november) betaald. De daarmee verband houdende verrekening met vakantiedagen, zal dus in zoverre moeten worden teruggedraaid. Hanos zal (onder meer) moeten voldoen aan de hierna onder 7.2. en 7.3. te nemen beslissingen over het salaris en de vakantietoeslag.
6.3. De kantonrechter zal zowel in het verzoek als in het tegenverzoek bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de uitkomst en de aard van de zaak daartoe aanleiding geven.
De kantonrechter
7.1. vernietigt het op 20 november 2024 door HANOS aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet;
7.2. veroordeelt HANOS om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 2.430,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag vanaf 20 november 2024 tot en met 31 maart 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25%, te vermeerderen met de wettelijke rente over de onderscheiden loonbedragen (inclusief vakantietoeslag) en de wettelijke verhoging vanaf de verschillende momenten van opeisbaarheid tot aan de dag van volledige betaling;
7.3. veroordeelt HANOS tot betaling van het loon van € 2.430,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag vanaf 1 april 2025 totdat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd;
7.4. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2025;
7.5. compenseert de kosten van de procedure in die zin dat partijen in het verzoeken in het tegenverzoek ieder de eigen kosten betalen;
7.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
7.7. wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. S.E. Sijsma en in het openbaar uitgesproken op 3 april 2025.
Zaaknummer 11502207 \ HA VERZ 25-5
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
Verweerschrift onder 32.