ECLI:NL:RBMNE:2024:1694

RECHTBANK Midden-Nederland Civiel recht Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: C/16/567856 / HA RK 23-242 Beschikking van 19 maart 2024 in de zaak van [verzoekster] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , advocaat: mr. J.A.M.G. Vogels te Roermond, tegen de vereniging [verweerster] , te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , advocaat: mr. M.J.G.M. Lamers te Amsterdam. 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van [verzoekster] , ontvangen op 27 december 2023, met 23 producties - het verweerschrift van [verweerster] met 22 producties - de aanvullende producties 24 tot en met 40 bij het verzoekschrift - de aantekeningen van de mondelinge behandeling - de pleitnota’s van de beide gemachtigden. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 februari 2024. [verzoekster] was aanwezig, bijgestaan door haar gemachtigde, mr. Vogels. Namens [verweerster] waren aanwezig [A] , coördinator Ledenraad, [B] , interim-bestuurder, bijgestaan door de gemachtigde, mr. Lamers. De griffier heeft aantekening gemaakt van wat op de zitting is besproken. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald. 2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1963, is per 15 februari 2019 in dienst getreden van [verweerster] op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor vier jaar en twee weken, eindigend op 1 maart 2023. Met ingang van 1 maart 2019 is [verzoekster] benoemd tot voorzitter-bestuurder. Het salaris bedraagt per 15 februari 2019 € 8.950,- bruto per maand bij een omvang van 36 uur per week. Zoals hierna aan de orde komt is [verzoekster] per 1 maart 2023 herbenoemd tot voorzitter-bestuurder voor de bepaalde tijd van vier jaar met een bruto maandsalaris van € 10.250,00. 2.2. [verweerster] is een vakbond voor verplegenden en verzorgenden, met ongeveer 30 medewerkers in dienst. In 2020 is binnen [verweerster] een nieuwe governancestructuur opgezet, waarbij de raad van toezicht is opgeheven en de ledenraad ging fungeren als werkgever van [verzoekster] . De ledenraad heeft [verzoekster] reeds medio 2022 toegezegd dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2023 zou worden verlengd en heeft in het najaar van 2022 met [verzoekster] gesprekken gevoerd over de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden. Op 6 december 2022 is de ledenraad akkoord gegaan met het beloningsvoorstel voor [verzoekster] voor de verlengde bestuurstermijn vanaf 1 maart 2023. De belangrijkste gewijzigde arbeidsvoorwaarden bestaan uit het voornoemde hogere bruto maandsalaris, een jaarlijkse salarisverhoging volgens een schaal van de cao Ziekenhuizen en de volgende beëindigingsvergoeding: “12.5 Indien [verweerster] de voorzitter-bestuurder ontslaat, zonder dat dit ontslag zijn uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalaten van de voorzitter-bestuurder, betaalt [verweerster] aan de voorzitter-bestuurder een beëindigingsvergoeding gelijk aan één bruto jaarsalaris (maandsalaris, eindejaarsuitkering en vakantiegeld). In de beëindigingsvergoeding is de opzegtermijn van 6 maanden inbegrepen.” 2.3. Op 21 januari 2023 heeft de coördinator van de ledenraad, [A] , een brief ontvangen van de externe vertrouwenspersoon van [verweerster] . In deze brief staat dat vanaf begin december 2022 tien personen zich tot de beide vertrouwenspersonen hebben gewend en hun zorgen hebben geuit. Het betreft medewerkers en voormalige medewerkers van [verweerster] . De externe vertrouwenspersoon schrijft daarbij dat hij zich direct tot de ledenraad van [verweerster] wendt, omdat de signalen (deels) betrekking hebben op vermeende gedragingen van de bestuurder van [verweerster] , [verzoekster] . 2.4. [A] heeft [verzoekster] eind februari 2023 telefonisch op de hoogte gesteld van deze brief en van de aard van de zorgen die medewerkers met de vertrouwenspersoon hebben gedeeld, namelijk zorgen over het voortbestaan van [verweerster] en de wijze waarop [verweerster] wordt bestuurd. Bij brief van 28 februari 2023 heeft [A] dit aan [verzoekster] schriftelijk bevestigd en meegedeeld dat de ledenraad met (voormalige) medewerkers die dat wensen, informatieve gesprekken zal aangaan. Na die gesprekken zal de ledenraad [verzoekster] uitnodigen voor een informatief gesprek. [A] heeft daarbij een globale schets gegeven van de zorgen die de vertrouwenspersoon aan de ledenraad heeft doorgegeven, namelijk: 1. over het voortbestaan van [verweerster] ; 2. over het ontbreken van medezeggenschap binnen [verweerster] ; 3. de leiderschapsstijl van de bestuurder zou leiden tot een angstcultuur binnen [verweerster] . 2.5. Op 6 maart 2023 heeft een al eerder geplande zelfevaluatie van de ledenraad plaatsgevonden onder leiding van een extern bureau, waarbij [verzoekster] ook aanwezig was. Uit het verslag van deze zelfevaluatie blijkt onder meer dat de ledenraad toen haar vertrouwen in [verzoekster] heeft uitgesproken en dat de ledenraad van mening is dat zij niet in staat is om zorgvuldig te onderzoeken wat wel/niet speelt en wat een adequate aanpak is, omdat de bewuste melders bij nader inzien niet in gesprek willen met de ledenraad. 2.6. Op 7 maart 2023 heeft de ledenraad een anonieme brief ontvangen van medewerkers van [verweerster] , waarin zij toelichten waarom zij niet in gesprek durven te gaan met de ledenraad. Daarbij verzoeken de medewerkers de ledenraad om zo spoedig mogelijk een extern, objectief onderzoek te doen. Op 16 maart 2023 stuurt de coördinator van de ledenraad een email naar [verzoekster] met de mededeling dat de ledenraad een anonieme brief heeft ontvangen, met bijgevoegd een document met een groot aantal vragen van de ledenraad en het verzoek deze te beantwoorden. 2.7. Op 20 maart 2023 is de schriftelijke arbeidsovereenkomst over de herbenoeming van [verzoekster] per 1 maart 2023 getekend. 2.8. [verzoekster] heeft op 2 april 2023 schriftelijk gereageerd op het verzoek van de ledenraad. Kort gezegd geeft zij aan dat zij in gesprek wil met de ledenraad over de toegezonden vragen en stelt zij voor een externe procesbegeleider als tussenstap aan te stellen. Als de ledenraad het eens is met dit voorstel, dan lijkt het [verzoekster] het meest zuiver als de ledenraad de keuze maakt wie daarvoor het beste kan worden ingehuurd. [verzoekster] geeft aan dat zij bereid is daarover mee te denken. 2.9. Op verzoek van de ledenraad heeft vervolgens bureau [bedrijf] ( [bedrijf] ) op 20 april 2023 een offerte uitgebracht voor een interventie bij [verweerster] . Kern van de opdracht is het verkennen van de werkrelatie bestuur-bureau, interventies voorstellen en deze zo mogelijk al uitvoeren. 2.10. Bij brief van 23 april 2023 deelt [verzoekster] aan de ledenraad mee dat zij het niet eens is met de inhoud van de offerte. Dit omdat in de offerte niet staat dat een extern procesbegeleider het proces gaat begeleiden van de meldingen bij de vertrouwenspersoon en omdat er volgens de offerte een bureaubreed onderzoek komt met gesprekken met bijna alle medewerkers, ‘gericht op herstel van verbinding tussen bestuurder en bureau’. [verzoekster] doet vervolgens een voorstel langs twee lijnen: behandeling meldingen bij de vertrouwenspersoon volgens de klachtenprocedure en een cultuurprogramma opzetten binnen [verweerster] , beide met hulp van [bedrijf] . [verzoekster] stelt ook de vraag aan de orde wie bevoegd is om opdracht aan het bureau te geven, de ledenraad of de bestuurder. 2.11. Tijdens een digitale ledenraadbijeenkomst met [verzoekster] op 25 april 2023 heeft de ledenraad ermee ingestemd de opdracht aan [bedrijf] breder te trekken zodat zowel medewerkers als ledenraadsleden onderdeel zijn van het traject. Vervolgens ontvangt [verzoekster] op 4 mei 2023 de aangepaste offerte van [bedrijf] van 1 mei 2023. Daarin staat onder meer als gewijzigde opdracht ‘het verkennen van de interne situatie cq de uitgangspositie van de onderlinge werkrelatie tussen de verschillende geledingen in het bestuursbureau met het accent op de verbinding tussen bestuur en bureau’. 2.12. Bij e-mail van 7 mei 2023 stuurt [A] aan [verzoekster] het advies van de advocaat van de ledenraad. Daaruit blijkt dat de ledenraad niet bevoegd is tot het geven van opdracht aan een extern bureau voor het onderzoek. [A] vermeldt daarbij dat de ledenraad al opdracht had gegeven aan [bedrijf] en dat hij ervan uitgaat dat [verzoekster] de offerte ongewijzigd zal tekenen. 2.13. Per e-mail van 15 mei 2023 meldt [verzoekster] aan [A] dat zij niet akkoord gaat met de opzet en aanpak in de gewijzigde offerte omdat deze niet in lijn is met de gemaakte afspraken. [verzoekster] is bereid haar brief toe te lichten in een bijeenkomst met de ledenraad. 2.14. Op 22 mei 2023 is er een ingelast overleg van de ledenraad met [verzoekster] . Bij aanvang van het overleg overhandigt [A] aan [verzoekster] een brief met een voorgenomen besluit tot ontslag van de bestuurder wegens een vertrouwensbreuk, die als volgt is toegelicht: “Gezien de ontwikkelingen over de afgelopen maanden, de signalen die wij hebben ontvangen van de externe vertrouwenspersoon en het proces rondom het uitbrengen van de offerte van het onderzoeksbureau en uw reactie hierop heeft ertoe geleid dat er sprake is van een vertrouwensbreuk tussen u en de ledenraad.” [A] verzoekt [verzoekster] daarvoor een ledenraadsvergadering bijeen te roepen. Om een formeel ontslag te vermijden stelt [A] aan [verzoekster] voor om de komende 14 dagen te gebruiken om in onderling overleg tot een regeling te komen, waarbij de ledenraad de afspraken zoals neergelegd in de recente arbeidsovereenkomst wil respecteren. 2.15. Bij e-mail van 5 juni 2023 stuurt de gemachtigde van [verweerster] naar de gemachtigde van [verzoekster] een beëindigingsvoorstel en de door hem verzochte concretisering van de vertrouwensbreuk. Kort samengevat komt dit erop neer dat het voor de ledenraad duidelijk is dat de bestuurder er alles aan doet het onderzoek naar haar gedragingen te dwarsbomen, of op zijn minst naar haar hand te zetten. Bovendien dient de handelwijze van de bestuurder niet het belang van de vereniging, maar uitsluitend haar eigen belang. De druppel voor de ledenraad is dat de bestuurder niet wil meewerken aan het onderzoek zoals de ledenraad dit in het belang van de vereniging en haar werknemers voor ogen heeft. 2.16. Op 21 juni 2023 vindt de ledenraadsvergadering plaats waarin [verzoekster] als bestuurder wordt ontslagen en met onmiddellijke ingang uit haar functie wordt gezet. Direct na afloop van de vergadering heeft de ledenraad een persbericht laten uitgaan naar het [persbureau] , zorgvakblad [naam] en alle medewerkers en leden van [verweerster] met als kop: “Ledenraad [verweerster] zegt vertrouwen in voorzitter [verzoekster] op”. Dit persbericht is diezelfde dag op de website van [verweerster] geplaatst. 2.17. Bij brief van 27 juni 2023 aan [verzoekster] heeft de coördinator van de ledenraad namens [verweerster] de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 januari 2024, met als bijlage het verslag van de ledenraadsvergadering van 21 juni 2023. Daarbij heeft de ledenraad zich op het standpunt gesteld dat het ontslag zijn uitsluitende - althans voornaamste - reden vindt in handelingen of nalaten van [verzoekster] als bestuurder, als gevolg waarvan artikel 12.5 (de contractuele vergoeding) van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing is. Wel wordt aangekondigd dat met de salarisronde van januari 2024 de transitievergoeding, berekend op € 19.211,16 bruto zal worden betaald. Dat laatste is, als gevolg van de escalatie van het conflict, niet gebeurd. 3Het verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [verweerster] te veroordelen tot betaling van het netto equivalent van: - de transitievergoeding van € 20.934,73 bruto, - een billijke vergoeding van € 498.058,10 bruto, - de contractuele vergoeding van € 77.219,70 bruto, - het resterende bedrag aan niet genoten vakantiedagen van € 5.106,24 bruto en - het resterende bedrag aan eindejaarsuitkering van € 620,63 bruto, waarbij al deze bedragen moeten worden vermeerderd met de wettelijke rente. [verzoekster] verzoekt verder [verweerster] te veroordelen om binnen één week na de beschikking een rectificerend bericht aan het [persbureau] , [naam] en alle medewerkers en leden van [verweerster] te sturen en op de website van [verweerster] te plaatsen en het op 21 juni 2023 op haar website geplaatste nieuwsbericht te verwijderen, op verbeurte van een dwangsom. Tot slot heeft [verzoekster] verzocht om een proceskostenveroordeling. 3.2. [verzoekster] voert daartoe aan dat de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond is opgezegd. Volgens [verzoekster] heeft de ledenraad van [verweerster] uit het niets meegedeeld dat zij het vertrouwen in [verzoekster] is verloren en dat zij overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De ledenraad heeft geen poging ondernomen om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Omdat het ontslag niet zijn uitsluitende of voornaamste reden vindt in haar handelingen of nalaten, maakt [verzoekster] - naast een transitie- en een billijke vergoeding - ook aanspraak op de contractuele vergoeding van artikel 12.5 van de arbeidsovereenkomst. 4Het verweer 4.1. [verweerster] voert verweer. Zij stelt zich op het standpunt dat wel sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens [verweerster] is primair sprake van de e-grond vanwege verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair de g-grond omdat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is en meer subsidiair de h-grond vanwege een ernstig verschil van inzicht tussen ledenraad en bestuurder. [verweerster] is bereid de wettelijke transitievergoeding te betalen. [verweerster] is echter van mening dat er geen reden is voor een billijke of een contractuele vergoeding. Volgens [verweerster] is de eindejaarsuitkering correct uitbetaald en zijn de vakantie-uren al afgerekend. De door [verweerster] verspreide verklaring is waarheidsgetrouw en volgens [verweerster] daarom niet onjuist, zodat deze niet gerectificeerd hoeft te worden. Toetsingskader en positie statutair bestuurder 5.1. De rechtbank stelt vast dat de rechtspersoonlijke relatie tussen partijen is geëindigd door het ontslagbesluit van 21 juni 2023. De rechtsgeldigheid daarvan is niet in geschil 5.2. Voorop wordt gesteld dat het arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder tegen de achtergrond van het rechtspersoonlijke ontslag moet worden bezien. Uitgangspunt is dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder uit zijn rechtspersoonlijke positie - zoals hier is gebeurd - als regel ook opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten “15 april-arresten” van de Hoge Raad (HR 15 april 2005; ECLI:NL:HR:2005:AS2030 (Eggenhuizen /Unidek) en ECLI:NL:HR:2005:AS2713 (Bartelink /Ciris). Dit uitgangspunt lijdt uitzondering als sprake is van een ontslagverbod of als partijen anders zijn overeengekomen. Gesteld noch gebleken is dat een dergelijke uitzondering in dit geval aan de orde is. 5.3. Uit artikel 2:37 lid 6 BW volgt dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de vereniging en bestuurder door de rechter niet kan worden uitgesproken. Artikel 7:682 lid 3 BW biedt de statutair bestuurder nog wel enige arbeidsrechtelijke rechtsbescherming, in die zin dat de eis van een redelijke ontslaggrond ook geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. Dat betekent dat [verweerster] op grond van artikel 7:669 BW de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] alleen mocht opzeggen indien (i) zij daarvoor een voldragen in de wet genoemde redelijke grond had en (ii) herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk was of niet in de rede lag. Wordt aan één van beide criteria niet voldaan, dan is in beginsel een billijke vergoeding verschuldigd. Indien wel aan deze criteria van artikel 7:669 BW wordt voldaan, dan kan de rechter alleen een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5.4. Bij de toetsing is van belang dat een statutair bestuurder niet zonder meer vergelijkbaar is met een andere werknemer. Een statutair bestuurder heeft doorgaans een hoger ‘afbreukrisico’ dan een andere werknemer en hij of zij is daarom blootgesteld aan een groter risico om ontslagen te worden, ook wanneer hem of haar in beperkte(re) mate een verwijt kan worden gemaakt. In het algemeen is dit verdisconteerd bij de vaststelling van arbeidsvoorwaarden, die voor statutaire bestuurders vaak relatief gunstig zijn, zoals een hogere beloning en de aanspraak op bonussen of andere vergoedingen. Transitievergoeding 5.5. [verzoekster] heeft gesteld dat, nu de arbeidsovereenkomst door [verweerster] is opgezegd, [verweerster] haar een transitievergoeding van € 20.934,73 bruto is verschuldigd. [verweerster] heeft verklaard dat zij bereid is deze transitievergoeding te betalen. De hoogte hiervan en de hierover verzochte wettelijke rente zijn niet bestreden. De rechtbank zal de verzochte veroordeling tot betaling van de transitievergoeding daarom toewijzen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Redelijke grond voor opzegging 5.6. [verweerster] stelt zich in de opzeggingsbrief van 27 juni 2023 op het standpunt dat het ontslag zijn reden vindt in handelingen of nalaten van [verzoekster] als bestuurder. [verweerster] heeft bij de opzeggingsbrief verwezen naar de daarbij gevoegde notulen van de ledenraadsvergadering van 21 juni 2023, waar is besloten [verzoekster] als bestuurder te ontslaan. Uit de bijlage 2 bij deze notulen - de toelichting van de ledenraad op het voorgenomen besluit tot ontslag van [verzoekster] als bestuurder - blijkt dat er bij [verweerster] geen draagvlak meer is voor de bestuurder. In de opzeggingsbrief, de notulen en de bijlagen daarbij wordt niet vermeld op welke redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW de opzegging is gebaseerd. In het verweerschrift heeft [verweerster] zich vervolgens op het standpunt gesteld dat primair sprake is van de e-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de h-grond. 5.7. [verzoekster] heeft gesteld dat de opzegging zonder redelijke grond is gegeven omdat op 22 mei 2023 uit het niets is meegedeeld dat de ledenraad het vertrouwen in haar heeft verloren. [verzoekster] heeft ter zitting gesteld dat [verweerster] in het verweerschrift opeens nieuwe redelijke gronden heeft genoemd die gebaseerd worden op een nieuw feitencomplex, die buiten beschouwing moeten worden gelaten. Volgens [verzoekster] moet zij op grond van de opzeggingsbrief weten met welke ontslaggrond zij in een eventuele procedure wordt geconfronteerd. Omdat uit het voorgenomen besluit van 22 mei 2023, het verslag van de ledenraadsvergadering van 21 juni 2023 en de opzeggingsbrief blijkt dat de ledenraad een vertrouwensbreuk als ontslagreden hanteert, is volgens [verzoekster] sprake van de g-grond als redelijke grond. De rechtbank volgt [verzoekster] hierin niet. [verweerster] heeft bij de opzegging, noch in de brief van 22 mei 2023, noch in het verslag van de ledenraadsvergadering van 21 juni 2023 gekwalificeerd welke redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW heeft te gelden bij de door haar aangedragen feiten. De rechtbank zal daarom hierna beoordelen of de feiten die [verweerster] aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag heeft gelegd, één van de door [verweerster] in het verweerschrift genoemde redelijke gronden kunnen vormen. Van belang is immers of op het moment van de opzegging, op 27 juni 2023, sprake was van feiten die gezamenlijk één of meer redelijke gronden als bedoeld in artikel 7:669 BW vormen. Voor zover [verweerster] na de opzeggingsbrief, in het verweerschrift en ter zitting heeft verwezen naar nieuwe feiten, zal de rechtbank deze bij de beoordeling van de aanwezigheid van een redelijke grond buiten beschouwing laten. 5.8. [verweerster] stelt zich in bijlage 2 bij het verslag van ledenraadsvergadering van 21 juni 2023 op het standpunt dat er geen draagvlak meer is voor de bestuurder in haar vereniging. Kort samengevat wijst de ledenraad er in bijlage 2 op dat de signalen van medewerkers en voormalig medewerkers in de brandbrief van de externe vertrouwenspersoon talrijk, ernstig en verontrustend waren en dat de signalen volgens de vertrouwenspersoon betrekking hadden op (vermeende) gedragingen van de bestuurder. De ledenraad heeft vervolgens besloten dat een onafhankelijk onderzoek zou moeten plaatsvinden, waarvoor het bureau [bedrijf] is aangewezen. [verzoekster] is hierover geïnformeerd. Vervolgens is discussie met [verzoekster] ontstaan over de inhoud van de offerte. Er volgde een aangepaste offerte, waarop [verzoekster] opnieuw schriftelijk heeft gereageerd. [verzoekster] achtte het uitgesloten dat zij de offerte in de voorgelegde vorm ging tekenen. Het bureau [bedrijf] , dat al enkele gesprekken had gevoerd met de bestuurder, leden van de ledenraad en enkele medewerkers, voelde zich genoodzaakt haar gesprekken te beëindigen op basis van deze brief van [verzoekster] . De ledenraad meent dat de bestuurder er alles aan heeft gedaan om onderzoek naar haar gedragingen te dwarsbomen of naar haar hand te zetten. De ledenraad vindt de opstelling van de bestuurder onacceptabel en heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking met de bestuurder. Geen verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] (e-grond) 5.9. [verweerster] stelt in het verweerschrift dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , maar onderbouwt dit niet concreet. Zij verwijst in het verweerschrift naar de feiten, uiteengezet op zes pagina’s, maar geeft daarbij niet concreet aan welk handelen of nalaten van [verzoekster] volgens haar verwijtbaar is als bedoeld in de e-grond (“Wat [verweerster] betreft is er primair sprake van de e-grond nu er evident sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten zoals hiervoor bij de feiten uitvoerig is beschreven’). Uit de hiervoor weergegeven samenvatting van de toelichting van de ledenraad op het voorgenomen ontslagbesluit, maakt de rechtbank op dat [verzoekster] verweten wordt dat zij de gewijzigde offerte niet heeft getekend en aldus het onderzoek probeerde te dwarsbomen. Niet is gesteld of gebleken dat de ledenraad haar erop heeft gewezen dat de grens bereikt was. [verzoekster] meende kennelijk dat er nog ruimte was voor nader overleg met [bedrijf] en met de ledenraad. Daarvoor was ook een gesprek belegd op 22 mei 2023, maar dat gesprek is de ledenraad niet aangegaan. Reeds vóór het begin van het gesprek is het voorgenomen ontslag aan [verzoekster] meegedeeld. De rechtbank volgt de ledenraad waar deze stelt dat het opstarten van het onderzoek (te) lang duurde, niet soepel liep en vindt de suggestie van ‘er niet aan willen’ voor de hand liggen. De plotselinge conclusie ‘onderzoek dwarsbomen’ komt echter teveel uit de lucht vallen. Van de ledenraad had mogen worden verwacht dat deze expliciet duidelijk had gemaakt aan [verzoekster] dat als zij de tweede offerte niet onverwijld zou tekenen, dit als verwijtbaar zou worden beschouwd en dat dit consequenties zou hebben in de sfeer van het vertrouwen. Of toch tenminste dat men het gesprek van 22 mei 2023 nog was aangegaan om te bezien of er die dag overeenstemming kon worden bereikt over de opdrachtverstrekking. Dan had [verzoekster] niet overvallen hoeven worden met het voornemen tot ontslag door [verweerster] . Die noodzakelijke duidelijkheid ontbreekt in de e-mail van 7 mei 2023 aan [verzoekster] , waarin de coördinator van de ledenraad haar slechts meedeelt dat hij ervan uitgaat dat [verzoekster] de offerte ongewijzigd zal tekenen. Hoewel van [verzoekster] als bestuurder een hoge mate van inzicht in haar eigen functioneren en handelen mag worden verwacht, neemt dit niet weg dat ook zij moet worden gewezen op (dreigend) tekortschieten in haar handelen. Immers indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het die werknemer - en dat geldt ook de statutair bestuurder in arbeidsrechtelijke zin - duidelijk zijn wat er wel en niet nog toelaatbaar is. Daar heeft het hier aan ontbroken. [verweerster] heeft weliswaar nog opgemerkt dat de leden van de ledenraad een onbezoldigde neventaak uitvoeren, maar dat gegeven ontslaat de ledenraad niet van de verantwoordelijkheid om op zorgvuldige wijze om te gaan met de eveneens aanwezige belangen van [verzoekster] . Dit nog daargelaten dat de ledenraad zich van juridische bijstand had voorzien. Gelet op al deze overwegingen kan naar het oordeel van de rechtbank niet worden gesproken van een voldragen e-grond. Geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 5.10. [verweerster] stelt in het verweerschrift dat sprake is van een ‘ernstige vertrouwensbreuk die heeft geleid tot een onherstelbare vertrouwensbreuk (de g-grond)’. De rechtbank gaat ervan uit dat bedoeld is een ernstige vertrouwensbreuk die heeft geleid tot een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie (de g-grond). Uit de door de ledenraad in voornoemde bijlage 2 geschetste gebeurtenissen blijkt naar het oordeel van de rechtbank voldoende dat op 22 mei 2023 sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] wilde na de anonieme brief van 7 maart 2023 het externe onderzoek zo spoedig mogelijk starten en was al van start gegaan met gesprekken door [bedrijf] , terwijl [verzoekster] de op haar verzoek gewijzigde offerte van [bedrijf] nog steeds niet wilde tekenen. Dat de arbeidsrelatie op dat moment al ernstig en duurzaam was verstoord en niet meer te herstellen was, blijkt uit bijlage 2 echter onvoldoende. Daarbij neemt de rechtbank in aanmerking dat de ledenraad op 6 maart 2023 nog het vertrouwen in [verzoekster] had uitgesproken, zoals zij terecht heeft aangevoerd. Bovendien was haar arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2023 net verlengd voor een periode van vier jaar, tegen een hogere beloning. [verzoekster] heeft verder voldoende aannemelijk gemaakt dat zij tot 22 mei 2023 nog in de veronderstelling was en erop mocht vertrouwen dat zij met [verweerster] in gesprek was over de opzet van het onderzoek naar aanleiding van de meldingen (zoals hiervoor onder 5.9 besproken). Bovendien is op geen enkele manier onderzocht of er na de brief van [verzoekster] van 15 mei 2023 nog een mogelijkheid was om gezamenlijk tot een oplossing te komen en de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen, bijvoorbeeld met behulp van mediation of tenminste door het geplande gesprek van 22 mei 2023 af te wachten. Voor de kwalificatie ‘ernstig en duurzaam’ was een dergelijk onderzoek wel op zijn plaats geweest, zodat de conclusie moet luiden dat ook de g-grond niet voldragen is. Verschil van inzicht, waarover? (h-grond) 5.11. [verweerster] beroept zich meer subsidiair op artikel 7:669 lid 3 sub h BW. [verweerster] heeft daarvoor gesteld dat er een ernstig verschil van inzicht is tussen de ledenraad en [verzoekster] . De rechtbank overweegt daarover als volgt. Verschil van inzicht over het te voeren beleid of over de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend kan waar het de arbeidsrelatie met een statutair bestuurder aangaat, een h-grond opleveren. [verweerster] heeft het verschil van inzicht niet expliciet gemaakt. De rechtbank begrijpt het aldus dat het gaat om een verschil van inzicht over de wijze van omgaan met de meldingen en de inhoud van de opdrachtverstrekking aan [bedrijf] (waarbij achterliggend waarschijnlijk de inhoud van de meldingen een rol spelen, maar dat is niet gesteld en deze zijn ook nog helemaal niet onderzocht). Niet gesteld of gebleken is dat er verder enig verschil van inzicht was over het te voeren beleid. Uit de feiten blijkt eerder dat [verweerster] tevreden was over de door [verzoekster] bereikte resultaten: haar contract is voor vier jaar verlengd onder substantieel betere arbeidsvoorwaarden. Voor wat betreft hetgeen wel gesteld is, heeft te gelden dat dit inhoudelijk samenvalt met wat er is gesteld en hiervoor is overwogen met betrekking tot de e- en de g-grond (5.9 en 5.10). Het gaat om hetzelfde feitencomplex; de vertrouwensbreuk zit hier heel dicht tegen de verstoorde arbeidsverhouding aan. Er is in deze kwestie per saldo geen sprake van een zelfstandige h-grond, althans wat is gesteld kan niet tot een ander oordeel leiden dan de e- en de g-grond. 5.12. De rechtbank komt al met al tot de conclusie dat de toelichting van de ledenraad niet leidt tot het oordeel dat een van de ontslaggronden waarop [verweerster] een beroep heeft gedaan (de e-, de g- en de h-grond) voldragen is. Weliswaar zijn de beschuldigingen aan het adres van [verzoekster] ernstig, maar daarvoor was het ontslag, kort samengevat, te abrupt. Contractuele vergoeding 5.13. In artikel 12.5 van de arbeidsovereenkomst is een beëindigingsvergoeding (‘golden parachute’) overeengekomen. In deze bepaling staat dat indien [verweerster] de voorzitter-bestuurder ontslaat zonder dat dit ontslag zijn uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalaten van de voorzitter-bestuurder, [verweerster] aan de voorzitter-bestuurder een beëindigingsvergoeding betaalt. Omdat [verweerster] de arbeidsovereenkomst zonder voldoende redelijke grond heeft opgezegd, kan niet gezegd worden dat het ontslag zijn uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalaten van [verzoekster] . De rechtbank is daarom van oordeel dat [verweerster] de beëindigingsvergoeding, zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, aan [verzoekster] moet betalen. [verweerster] stelt in het verweerschrift dat voor het geval wordt geoordeeld dat de vergoeding wel van toepassing is, het altijd de bedoeling is geweest dat deze vergoeding een all-in vergoeding is, zodat de transitievergoeding hiervan moet worden afgetrokken. [verzoekster] heeft dit betwist. De rechtbank is met [verzoekster] van oordeel dat [verweerster] niet heeft onderbouwd waaruit blijkt dat de beëindigingsvergoeding een ‘all-in’ vergoeding is waarin de transitievergoeding moet worden geacht te zijn inbegrepen. Uit de tekst blijkt dat in ieder geval niet, nu daarin juist - uitsluitend - is bepaald dat in de beëindigingsvergoeding de opzegtermijn is inbegrepen. De rechtbank volgt [verweerster] daarom niet in haar verweer dat van de contractuele beëindigingsvergoeding de transitievergoeding moet worden afgetrokken. De rechtbank zal de verzochte contractuele vergoeding van € 77.219,70 bruto, waarvan de berekening op zichzelf niet is bestreden, toewijzen. Ook de hierover verzochte wettelijke rente vanaf 1 januari 2024, die onbestreden is, zal de rechtbank toewijzen. Billijke vergoeding 5.14. Hiervoor is geconcludeerd dat [verweerster] [verzoekster] heeft ontslagen zonder voldoende redelijke grond voor ontslag. De rechtbank ziet in deze zaak echter geen reden om aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. Hiertoe overweegt de rechtbank het volgende. 5.15. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. 5.16. De rechtbank dient een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet door de opzegging door [verweerster] zou zijn geëindigd. Niet gezegd kan worden dat [verzoekster] na 1 januari 2024 nog ruim drie jaar werkzaam zou zijn gebleven bij [verweerster] vanwege de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alhoewel niet is gebleken dat er op het aan de orde zijnde moment een voldoende redelijke grond voor ontslag was, is wel duidelijk dat het handelen van [verzoekster] bij de ledenraad op weerstand stuitte en dat er weerstand tegen haar was binnen de organisatie. Het is bepaald niet gezegd dat als de ledenraad de kwestie anders had aangepakt, alle problemen tot een oplossing waren gekomen. Mede gezien de aard van de functie van [verzoekster] en het daarbij vereiste wederzijdse vertrouwen, acht de rechtbank niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enkele jaren had geduurd. Dat [verzoekster] zich bewust was van de ernst van de situatie blijkt overigens uit de omstandigheid dat partijen al vóór de ledenraadsvergadering op 22 mei 2023 in overleg waren over een vertrekregeling, zo is ter zitting gebleken. Het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de rechtbank een gevolg van het handelen en nalaten van beide partijen, zowel van [verzoekster] als van [verweerster] . 5.17. Verder betrekt de rechtbank bij het oordeel over de billijke vergoeding dat [verzoekster] bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst een beëindigingsregeling heeft bedongen, welke haar ook door de rechtbank wordt toegekend. De stelling van [verzoekster] dat zij deze beëindigingsvergoeding niet heeft bedongen maar dat deze aan haar is voorgesteld, volgt de rechtbank niet. De coördinator van de ledenraad heeft hierover ter zitting voldoende toegelicht dat de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden vanaf medio 2022 tot november 2022 moeizaam waren. Dat duidt erop dat [verzoekster] in de salarisonderhandelingen met de ledenraad deze voor haar zeer gunstige vertrekvergoeding, naast de salarisverhoging en salarisgroei volgens de cao-schaal, zelf heeft bedongen. Bovendien is verzuimd in de tekst van deze beëindigingsregeling op te nemen dat de transitievergoeding daarin inbegrepen is, zodat ook deze wordt toegekend. Met de doorbetaling van het salaris over de opzegtermijn, waarin zij was vrijgesteld van werk, de transitievergoeding en de beëindigingsvergoeding wordt [verzoekster] voldoende gecompenseerd voor de wijze waarop de arbeidsovereenkomst door de opzegging is geëindigd. Daarbij komt dat [verweerster] geen commerciële onderneming is maar een vakvereniging, die het salaris en de vergoedingen van [verzoekster] moet betalen uit de bijdragen van haar leden. De rechtbank acht het in deze omstandigheden niet passend om ook nog een aanvullende billijke vergoeding toe te kennen. Vakantiedagen 5.18. [verzoekster] heeft verzocht om uitbetaling van het resterende deel van de opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen, (108 – 36 =)72 uur, wat neerkomt op een bedrag van € 5.106,24 bruto. [verweerster] stelt dat de vakantie-uren al zijn afgerekend met de salarisbetaling over december 2023. Volgens [verweerster] is er geen afspraak dat als [verzoekster] meer dan 36 uur werkt, dit wordt omgezet in vakantie-uren. De rechtbank constateert dat [verweerster] hierbij niet ingaat op de stelling van [verzoekster] dat zij na de vrijstelling van werk, 21 juni 2023, nog aanspraak had op 15 niet-opgenomen vakantiedagen over 2023. [verweerster] heeft ook geen overzicht van de vakantie-administratie verstrekt, waaruit blijkt dat alle opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen van [verzoekster] bij de eindafrekening al zijn uitbetaald. [verweerster] heeft daarom onvoldoende weerlegd dat [verzoekster] nog aanspraak maakt op uitbetaling van 72 niet-opgenomen vakantie-uren, een bedrag van € 5.106,24 bruto. De rechtbank zal dit verzoek daarom toewijzen, vermeerderd met de daarover verzochte wettelijke rente. Eindejaarsuitkering 5.19. [verzoekster] verzoekt om uitbetaling van het resterende deel van de eindejaarsuitkering, € 620,63 bruto. [verweerster] stelt enkel dat de eindejaarsuitkering correct is uitbetaald, maar zij onderbouwt dit niet. De rechtbank zal daarom, vanwege het ontbreken van een gemotiveerde betwisting door [verweerster] , de verzochte uitbetaling van € 620,63 bruto aan resterende eindejaarsuitkering toewijzen, vermeerderd met de wettelijke rente. Rectificatie/rehabilitatie 5.20. [verzoekster] heeft ook verzocht [verweerster] te veroordelen het op haar website geplaatste persbericht over het ontslag te verwijderen en te veroordelen om een rectificatietekst op de website te plaatsen en te sturen naar [persbureau] , [naam] en medewerkers en leden van [verweerster] . De rechtbank: 6.1. veroordeelt [verweerster] om aan [verzoekster] te betalen: het netto equivalent van de transitievergoeding van € 20.934,73 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 februari 2024 tot de voldoening; het netto equivalent van de contractuele vergoeding van € 77.219,70 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 januari 2024 tot de voldoening; het netto equivalent van het resterende bedrag aan niet genoten vakantiedagen van € 5.106,24 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 januari 2024 tot de voldoening; het netto equivalent van het resterende bedrag aan eindejaarsuitkering van € 620,63 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 januari 2024 tot de voldoening; 6.2. veroordeelt [verweerster] om binnen één week na deze beschikking het op 21 juni 2023 op haar website geplaatste nieuwsbericht daarvan te verwijderen, op verbeurte van een dwangsom van € 25.000,- voor het geval [verweerster] hieraan niet voldoet, te vermeerderen met een dwangsom van € 1.000,- per dag of deel van een dag dat [verweerster] hiermee in gebreke blijft, tot een maximum van totaal € 50.000,-; 6.3. veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 2.565,00, te betalen aan [verzoekster] binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [verweerster] € 92,00 extra betalen, plus de kosten van betekening; 6.4. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 6.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg en in het openbaar uitgesproken op 19 maart 2024.