ECLI:NL:RBROT:2025:10515

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Dordrecht zaaknummer: 11709188 HA VERZ 25-24 datum uitspraak: 12 augustus 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] , vestigingsplaats: [plaats 1] , verzoekster en verweerster op de tegenverzoeken, gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman, tegen [verweerster] , woonplaats: [plaats 2] , verweerster met eigen verzoeken, gemachtigde: mr. A.F. de Koning. Partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd. 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 19 mei 2025), met producties; het verweerschrift met nevenverzoeken, met producties; de aanvullende producties van de zijde van [verzoekster] ; de aantekeningen van mr. Broekman; de pleitnotities van mr. De Koning. 1.2. Op 7 juli 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun advocaten besproken. 1.3. De uitspraak van deze beschikking is nader bepaald op vandaag. Kern van het geschil 2.1. Het gaat in deze zaak in de kern om het volgende. [verweerster] is sinds 1 februari 2016 in dienst bij [verzoekster] . [verzoekster] wil nu dat aan de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst een einde komt. Zij meent dat daar een redelijke grond voor bestaat, namelijk een verstoring in de verhouding, dan wel ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . 2.1.1. [verweerster] betwist niet dat de relatie van partijen ernstig is verstoord. Zij meent dat dit volledig door [verzoekster] is veroorzaakt. Aan dat standpunt verbindt zij een aantal verzoeken. 2.1.2. Nu beide partijen van mening zijn dat verder samenwerken niet meer mogelijk is, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Daarna worden de verzoeken van [verweerster] puntsgewijs besproken. Het standpunt van partijen 2.2. [verzoekster] stelt het volgende. De verhouding tussen [verweerster] en de voormalig CEO van [verzoekster] , de heer [persoon A] , is volgens [verzoekster] gaandeweg ernstig verstoord geraakt. [verweerster] maakt hem c.q. [verzoekster] vele verwijten die onterecht zijn. Daar komt bij dat [verweerster] ondermijnend gedrag heeft getoond. Dit past niet bij een leidinggevende. Haar team (sales en marketing) ervaart ook veel problemen hierdoor. [verweerster] stelt dat de verhoudingen nu juist door toedoen van [verzoekster] , en dan vooral in de persoon van [persoon A] , zijn verslechterd en dat dit pas is gebeurd na aankondiging van haar zwangerschap. Volgens haar treft [verzoekster] dus een ernstig verwijt van de situatie zoals die is ontstaan. Grond voor ontbinding 2.3. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van [verweerster] niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat sprake is van de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) en herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet aan de orde is. 2.3.1. Tijdens de mondelinge behandeling is namelijk voldoende aannemelijk geworden dat de verhouding van partijen (ernstig) verstoord is. Zij wijzen ieder de ander aan als de oorzaak van de verstoring. Daar zal hierna nog verder op in worden gegaan. Voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, is dit echter niet relevant. Duidelijk is immers dat een terugkeer voor [verweerster] binnen de organisatie van [verzoekster] niet meer tot de mogelijkheden behoort. Het primaire verzoek van [verzoekster] wordt daarom toegewezen. Datum einde arbeidsovereenkomst 2.4. De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden. Daarmee komt de vraag aan de orde op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Het uitgangspunt is dat voor de datum van ontbinding rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. [verzoekster] verzoekt om geen rekening te houden met die termijn. Dat kan alleen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter, om de volgende redenen, geen sprake. 2.4.1. Volgens [verweerster] is de relatie ernstig onder druk komen te staan door een opmerking van de CEO van [verzoekster] , de heer [persoon A] . Hij heeft volgens [verweerster] tegen haar gezegd dat binnen het bedrijf geen plaats is voor vrouwen met kinderen en is zich vervolgens richting haar ook anders gaan gedragen. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling met klem betwist dat een dergelijke uitspraak is gedaan. Wat hier ook van zij, uit de stukken en de toelichting tijdens de zitting blijkt niet dat [verzoekster] naar deze -ongepaste- uitlating heeft gehandeld. Duidelijk is wel dat de communicatie is verhard en dat het partijen, ook na tussenkomst van de aandeelhouder ( [aandeelhouder] ), niet gelukt is om de verhouding tussen de voormalig CEO [persoon A] en [verweerster] te verbeteren. Overigens lijkt [verweerster] [aandeelhouder] , in de persoon van mevrouw [persoon B] en de heer [persoon C] ook verwijten te maken, maar daarbij miskent zij dat de bemoeienis vanuit [aandeelhouder] op haar verzoek plaatsgevonden. 2.4.2. Anders dan partijen menen, hebben zij beide een aandeel in de thans ontstane situatie, maar treft geen van hen daarvan een ernstig verwijt. Dat gesprekken en oplossingsrichtingen niet maximaal effectief waren, wil namelijk nog niet zeggen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. 2.4.3. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, en dit niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen, moet voor de datum van ontbinding rekening worden gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. Deze is twee maanden. De duur van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift (19 mei 2025) en de datum van deze beschikking dient op die termijn in mindering te worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Dit betekent in dit geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 oktober 2025. 2.4.4. De door [verweerster] onder J. van haar verweerschrift verzochte verklaring voor recht wordt, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen over verwijtbaarheid, niet gegeven. [verweerster] heeft recht op de transitievergoeding 2.5. Voor wat betreft de transitievergoeding geldt dat deze door [verzoekster] aan [verweerster] moet worden betaald. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk op verzoek van [verzoekster] ontbonden en hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Partijen zijn het echter niet eens over de uitgangspunten voor de berekening van de transitievergoeding. Eén van de punten waarover zijn van mening verschillen is met welke bedragen aan provisie rekening moet worden gehouden. Aangezien [verweerster] van mening is dat aan haar te weinig provisie is betaald en daar ook een verzoek op baseert, zal dit eerst worden besproken. Daarna zal de berekening van de transitievergoeding verder worden uitgewerkt. De provisieregeling 2.6. De provisieregeling is opgenomen in artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst. De regeling luidt als volgt: “Naast bovengenoemd vast bruto maandsalaris geldt een provisie regeling volgens bijgevoegde bijlage. Deze provisie regeling start vanaf 1 januari 2020. De provisie wordt per kalenderjaar berekend en uiterlijk in februari van het daarop volgende jaar uitgekeerd.” De bijlage vermeldt vervolgens: “In de onderstaande tabel is een rekenvoorbeeld afgebeeld waarbij een totale gefactureerde kalender jaaromzet excl BTW van € 3.620.000 is behaald.” De berekening bevat vervolgens schalen en percentages, die leiden tot een maximaal uit te keren provisie van € 65.000,-. 2.6.1. Volgens [verweerster] is deze afspraak nooit gewijzigd en moet [verzoekster] dus jaarlijks € 65.000,- aan provisie betalen, omdat de gehaalde omzetten daar aanleiding toe geven. Volgens [verweerster] leidt dit ertoe dat [verzoekster] een bedrag van € 65.230,- bruto moet nabetalen aan provisie over de jaren 2021-2023. [verzoekster] zet hier tegenover dat inherent aan een provisieregeling is dat de doelstellingen jaarlijks worden bepaald en dat de bijlage bij de arbeidsovereenkomst enkel als voorbeeld dient. De bedoeling van de regeling is dat ieder jaar opnieuw omzetdoelen en schaalbedragen worden vastgelegd, aldus [verzoekster] . 2.6.2. Partijen verschillen dus van mening over de vraag hoe dit artikel – met bijlage – uit de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd. Voor de beantwoording van de vraag wat partijen zijn overeengekomen is niet alleen van belang wat op papier staat (de grammaticale uitleg), maar ook de zin die zij in de gegeven omstandigheden over een weer redelijkerwijs aan de gemaakte afspraken mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien van elkaar mochten verwachten (de Haviltex-maatstaf). In dit kader is van belang dat in de bijlage staat vermeld dat het een rekenvoorbeeld is. Een rekenvoorbeeld betekent dat elke jaar op deze wijze – met de voor dat jaar geldende bedragen – een berekening gemaakt moet worden. Uit de door [verzoekster] overgelegde producties blijkt dat partijen op meerdere momenten vanaf 2020 de tabel uit het rekenvoorbeeld gebruikten, maar onderhandelden over de schaalbedragen en de te behalen omzet. Gelet hierop mocht [verweerster] er niet op vertrouwen dat de schaalbedragen die als bijlage bij de arbeidsovereenkomst zijn gevoegd gedurende alle volgende jaren ongewijzigd zouden blijven. Partijen hebben zich vanaf aanvang van de provisieregeling ook niet zo jegens elkaar gedragen, integendeel zelfs. Voor toekenning van een provisie van € 65.000,- per jaar bestaat daarom geen grondslag. Het verzoek van [verweerster] onder F. wordt afgewezen. Berekening van de transitievergoeding 2.7. Voor de berekening van de transitievergoeding betekent dit dat het gemiddelde van hetgeen over de afgelopen drie jaren aan provisie is betaald bij het loon voor de transitievergoeding moet worden opgeteld. [verweerster] wijst er terecht op dat [verzoekster] in haar berekening de nabetaling van provisie over 2022 niet heeft betrokken. Aan provisie moet dus worden meegerekend een bedrag van € 4.175,- per maand (€ 42.651,- + € 42.651,- + € 65.000,- / 36 maanden). Verder moet worden uitgegaan van een vast maandsalaris van € 7.990,- bruto, zoals blijkt uit de door beide partijen overgelegde salarisstroken. Ook de overeengekomen vakantiebijslag van 8% per jaar is onderdeel van de berekening. 2.7.1. Concreet betekent dit dat aan transitievergoeding een bedrag van € 41.269,67 bruto wordt toegewezen. De wettelijke rente wordt ook toegewezen. Deze is verschuldigd vanaf 2 november 2025. Er wordt geen (billijke) vergoeding toegekend 2.8. [verweerster] heeft ook verzocht om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. Voor een billijke vergoeding is slechts plaats in die gevallen waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Zoals hiervoor al is overwogen, is daarvan geen sprake. Voor een vergoeding van € 168.550,44 bruto is om dezelfde reden geen grondslag. Dit betekent dat de verzoeken van [verweerster] onder D., K. en L. worden afgewezen. Loon tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof 2.9. Op 9 augustus 2024 is [verweerster] op non-actief gesteld. Partijen zijn het erover eens dat een non-actiefstelling – algemeen genomen – op grond van artikel 7:628 BW voor rekening van de werkgever komt. In dit geval is de non-actiefstelling echter gevolgd door verlof, waarvoor een wettelijke regeling geldt. [verweerster] heeft namelijk vanaf van 19 september 2024 gedurende een periode van 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof genoten. Over die periode heeft zij van het UWV een uitkering op grond van de WAZO ontvangen. Deze bedroeg 100% van het dagloon. 2.9.1. Anders dan [verweerster] meent, hoeft [verzoekster] deze uitkering niet aan te vullen tot 100% van het loon. Tijdens de periode van verlof heeft een werkneemster namelijk enkel recht op een uitkering op grond van de WAZO en niet op loon. In deze periode vindt artikel 7:628 BW geen toepassing, maar geldt de regeling uit hoofdstuk 3 van de WAZO. 2.9.2. Voor zover [verweerster] betoogt dat dit tot gevolg heeft dat zij in een financieel slechtere positie wordt gebracht dan mannelijke collega’s geldt dat de WAZO is gebaseerd op de Zwangerschapsrichtlijn. Als een werkneemster inkomensachteruitgang ondervindt omdat zij meer verdient dan het maximale dagloon is dat niet strijd met Europese regelgeving: de Zwangerschapsrichtlijn geeft geen recht op volledig behoud van dezelfde bezoldiging. De Zwangerschapsrichtlijn verplicht de lidstaten slechts tot het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering, waarvan sprake is indien het een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen. Met de uitkering van 100% van het gemaximeerde dagloon is hieraan in Nederland voldaan. 2.9.3. Dat [verzoekster] voor een en ander niet heeft gewaarschuwd maakt – nog los van de vraag of zij daartoe gehouden was – niet dat [verweerster] daardoor alsnog aanspraak kan maken op loon. Ook het feit dat partijen hierover niets hebben opgenomen in de arbeidsovereenkomst doet hier niet aan af. Er geldt immers een wettelijke regeling. Voor de onder H verzochte verklaring voor recht is ook geen grondslag. Bonus Profit Unit Agreement (BPU’s) 2.10. In april 2022 heeft [aandeelhouder] aan [verweerster] Bonus Profit Units (BPU’s) toegekend. Kort gezegd is aan [verweerster] de toezegging gedaan dat zij bij een aandelenverkoop van [verzoekster] een deel van een zogenaamde Bonus Profit Pool ontvangt. Wanneer de arbeidsovereenkomst vóór dat moment is beëindigd, vervallen op dat moment de BPU’s, zonder enige compensatie. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] haar met het indienen van een ontbindingsverzoek de kans ontnomen om de haar toegekende BPU’s te vesten althans te incasseren. Daarvan valt [verzoekster] een ernstig verwijt te maken, aldus [verweerster] . 2.10.1. Uit de Bonus Profit Units Agreement blijkt dat sprake is van een voorwaardelijk recht. Vast staat dat [verweerster] door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet meer aan de gestelde voorwaarden kan voldoen. Niet gebleken is echter dat op korte termijn zicht is op een verkoop van de aandelen. Daar komt nog bij dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet aan één van partijen in overwegende mate valt te verwijten. Er is dus geen sprake van een aan [verzoekster] toe te rekenen omstandigheid die wordt geregeld in artikel 6:23 lid 1 BW. Voor de vordering tot behoud van de rechten bestaat dan ook geen grondslag. 2.10.2. Voor toekenning van een vergoeding ter hoogte van de huidige waarde van de BPU’s bestaat evenmin een grond. Artikel 5.1.2 van de algemene voorwaarden bepaalt immers dat dit recht vervalt. Dit verzoek wordt afgewezen. Proceskosten worden gecompenseerd 2.11. [verweerster] verzoekt betaling van een bedrag van € 25.750,-, te vermeerderen met btw en 7% kantoorkosten aan reële advocaatkosten. Dit verzoek wordt afgewezen. Als uitgangspunt geldt namelijk dat de rechter de proceskosten begroot op basis van de vastgestelde liquidatietarieven, en dat hiervan slechts wordt afgeweken indien sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 oktober 2025; 3.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] de transitievergoeding te betalen ter hoogte van € 41.269,67 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 november 2025 tot de dag van volledige betaling; 3.3. compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt; 3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 783 Artikel 7:671b BW Zie productie 44 aan de zijde van [verzoekster] en productie 19 aan de zijde van [verweerster] Artikel 3 lid 1 onder c Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding Artikel 7:686a lid 1 BW Zie hierover ook de conclusie van AG De Bock, ECLI:NL:PHR:2024:638, onder 4.40 tm 4.43 Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie ECLI: NL:PHR:2020:889 onder 3.30 Zie productie 2 bij verweerschrift Artikel 237 Rv