ECLI:NL:PHR:2024:900

Eerste aanleg 3.1 HGO heeft bij verzoekschrift van 24 juni 2022 de kantonrechter Rotterdam verzocht om, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, samengevat, voor recht te verklaren dat [verzoeker] zijn dienstverband met HGO op 29 maart 2022 onregelmatig heeft opgezegd en daardoor een schadeloosstelling van € 9.566,77 is verschuldigd, en heeft tevens verzocht [verzoeker] te veroordelen tot betaling aan HGO van (na verrekening) € 9.363,56, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. 3.2 [verzoeker] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken van HGO, met veroordeling van HGO in de proceskosten. Bij wege van tegenverzoek heeft [verzoeker] de kantonrechter verzocht om, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, samengevat, HGO te veroordelen tot: - betaling van € 4.610,69 bruto (bestaande uit vakantiegeld, eindejaarsuitkering en verlofsaldo), te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente; - afgifte van een deugdelijke vakantiespecificatie op straffe van een dwangsom; en - betaling van buitengerechtelijke incassokosten van € 586,07 (exclusief btw) met veroordeling van HGO in de proceskosten. 3.3 Op 9 augustus 2022 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Conform de afspraak ter zitting hebben beide partijen nadien stukken overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt, zij het anderhalf jaar na de zitting. 3.4 Bij beschikking van 13 oktober 2022 heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst met HGO onregelmatig heeft opgezegd en hem veroordeeld tot betaling van € 7.199,54 aan HGO. Het meer of anders door HGO verzochte is afgewezen, net als het tegenverzoek van [verzoeker] . De proceskosten zijn gecompenseerd, in de zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. De kantonrechter heeft de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Hoger beroep 3.5 [verzoeker] is in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter bij het gerechtshof Den Haag (hierna: het hof). Hij concludeert tot vernietiging van de bestreden beschikking. Onder aanvoering van vier grieven en na wijziging van eis bij beroepschrift en ter zitting, heeft [verzoeker] primaire, subsidiaire en meer subsidiaire vorderingen ingesteld, zoals weergegeven in rov. 5.1 van de bestreden beschikking van het hof. 3.6 HGO heeft op 22 mei 2023 een verweerschrift ingediend, strekkende tot bekrachtiging van de beschikking van de kantonrechter, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep. 3.7 Op 20 juni 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, ten overstaan van een raadsheer-commissaris (die als voorzitter de thans bestreden beschikking mede heeft gewezen). [verzoeker] heeft gebruik gemaakt van spreekaantekeningen. 3.8 Bij beschikking van 12 december 2023 heeft het hof de uitspraak van de kantonrechter vernietigd, voor zover [verzoeker] daarbij is veroordeeld om aan HGO € 7.199,54 te betalen en heeft het hof, in zoverre opnieuw rechtdoende: - HGO veroordeeld om aan [verzoeker] € 2.160,57 te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip dat het bedrag van € 7.199,54 aan HGO is betaald; - de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter voor het overige bekrachtigd; - HGO veroordeeld tot het verstrekken van een gespecificeerde eindafrekening aan [verzoeker] ; - het meer of anders verzochte afgewezen; - de kosten van het geding in hoger beroep tussen partijen gecompenseerd, in de zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; en - de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard. 3.9 Voor zover in cassatie van belang is het hof van oordeel dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon opzeggen omdat niet een tussentijds opzegbeding was overeengekomen, en dat [verzoeker] daarom aan HGO een vergoeding is verschuldigd als bedoeld in art. 7:677 lid 4 BW (rov. 6.1-6.5). In rov. 6.4 overweegt het hof als volgt: “Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter [dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds mocht worden opgezegd; A-G]. In aanvulling daarop overweegt het hof - onder toepassing van de cao-uitlegnorm - dat art. 10 van de cao de wettelijke regeling van beëindiging van arbeidsovereenkomsten volgt en daaraan nadere invulling geeft, onder andere door middel van bepalingen over de wijze van opzegging door de werkgever (lid 5) en door de werknemer (lid 4). Een zelfstandige bepaling die het in afwijking van of in aanvulling op art. 7:667 lid 3 BW mogelijk maakt dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegt, valt in art. 10 lid 4 van de cao niet te lezen. De bewoordingen en strekking van deze bepaling en van art. 10 van de cao in zijn geheel verzetten zich tegen een dergelijke uitleg. Art. 10 lid 4 van de cao moet zo worden begrepen dat daarin een termijn voor opzegging is geregeld, voor het geval dat - ingevolge art. 7:667 lid 3 BW - de arbeidsovereenkomst door de werknemer kan worden opgezegd. Voor zover [verzoeker] met grief 1 een andere uitleg van art. 10 lid 4 van de cao voorstaat en betoogt dat hij de arbeidsovereenkomst regelmatig heeft opgezegd, faalt grief 1 dus.” 3.10 Het hof heeft die vergoeding gematigd tot € 7.700,19, welk bedrag overeenkomt met het in geld vastgestelde loon voor drie maanden (rov. 6.6-6.7). Cassatie 3.11 [verzoeker] heeft tegen de beschikking van het hof – tijdig – beroep in cassatie ingesteld. HGO is in cassatie niet verschenen. 4Bespreking van het cassatiemiddel 4.1 Het cassatiemiddel van [verzoeker] keert zich tegen het oordeel van het hof dat [verzoeker] zijn arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon opzeggen en dat hij daarom een vergoeding wegens onregelmatig ontslag is verschuldigd. 4.2 Het middel neemt terecht tot uitgangspunt dat het oordeel van het hof zich niet anders laat verstaan dan dat art. 10 lid 4 van de cao als zodanig geen opzegbevoegdheid toekent aan de werknemer, maar slechts bepaalt welke opzegtermijn geldt indien de werknemer een tussentijdse opzegbevoegdheid is overeengekomen in de – voor bepaalde tijd aangegane – individuele arbeidsovereenkomst. 4.3 [verzoeker] klaagt in cassatie dat dit oordeel van het hof rechtens onjuist is (onderdeel 1a) althans onbegrijpelijk (subsidiair, voor zover geen sprake zou zijn van recht in de zin van art. 79 RO, onderdeel 1b). Het middel bevat daarnaast nog een rechts- en motiveringsklacht over de doorwerking van de cao in de individuele arbeidsovereenkomst (onderdeel 2) en een voortbouwklacht (onderdeel 3). 4.4 Voordat ik de klachten weergeef en bespreek, sta ik stil bij de (on)mogelijkheid van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens bij de uitleg van de hier toepasselijke cao. Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 4.5 De wet biedt de mogelijkheid tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de praktijk wordt van deze mogelijkheid veelvuldig gebruik gemaakt: zelfs indien we de uitzend, oproep- en invalkrachten buiten beschouwing laten, hadden in Nederland in 2023 ruim 1,3 miljoen ‘reguliere’ werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 4.6 Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de bij overeenkomst aangegeven tijd is verstreken (art. 7:667 lid 1 BW). Dit is een groot verschil met de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (het ‘vaste contract’), waarbij in beginsel een beëindigingshandeling als opzegging of ontbinding is vereist. 4.7 Het staat partijen echter vrij om schriftelijk overeen te komen dat ook een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst – door beide partijen – tussentijds kan worden opgezegd, zo volgt uit art. 7:667 lid 3 BW: Artikel 7:667 BW 1. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven. 2. (…) 3. Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen. 4.-8. (…) 4.8 Zijn partijen schriftelijk de wederzijdse mogelijkheid van tussentijdse opzegging overeengekomen, dan gelden dezelfde regels voor opzegging als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dus niet naar eigen goeddunken opzeggen, maar zal daartoe in beginsel toestemming van het UWV moeten verkrijgen (art. 7:671 BW). Beide partijen dienen bij opzegging een opzegtermijn in acht te nemen (art. 7:672 BW). 4.9 Ontbreekt een tussentijds opzegbeding, dan voorzien de arbeidsovereenkomst en de wet niet in de mogelijkheid van voortijdige beëindiging van de voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst. Dat geldt voor beide partijen, dus ook voor de werknemer. Zegt een partij desalniettemin op, dan heeft dat zowel civielrechtelijke gevolgen als gevolgen op het terrein van het socialezekerheidsrecht. Die laatste gevolgen bespreek ik niet. 4.10 De partij die de niet-tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst opzegt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Dit is geregeld in art. 7:677 lid 4 BW (onderstreping toegevoegd): Artikel 7:677 BW 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 2.-3. (…) 4. De partij die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, in strijd met lid 1 opzegt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in dit lid, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen. 5.-7. (…) 4.11 Deze vergoeding kan aardig oplopen indien een tussentijds opzegbeding ontbreekt en sprake is van een aanzienlijke resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Eenzelfde gefixeerde vergoeding, met dezelfde mogelijkheid tot matiging, is opgenomen voor gevallen waarin de overeenkomst weliswaar kan worden opgezegd zowel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), maar de opzeggende partij niet de toepasselijke opzegtermijn hanteert of opzegt tegen een onjuist moment (de zogeheten ‘onregelmatige opzegging’). Zie art. 7:672 lid 11 en 12 BW. 4.12 Het overeenkomen van een tussentijds opzegbeding is ook mogelijk na aanvang van de arbeidsovereenkomst, dus tijdens de looptijd. 4.13 Een dergelijk opzegbeding moet wel steeds schriftelijk worden overeengekomen “om elke onduidelijkheid te voorkomen”. Zo kan onder meer bij cao gebruik worden gemaakt van de meeste afwijkingsmogelijkheden die titel 7.10 BW biedt. Voor het concurrentiebeding geldt dat echter niet: de Hoge Raad vereist dan een zekere mate van individuele schriftelijke vastlegging. De Wolff heeft bepleit dat het bij cao overeenkomen van een tussentijds opzegbeding evenmin mogelijk zou moeten zijn, omdat een tussentijdse opzeggingsbevoegdheid haars inziens van vergelijkbare aard is als het concurrentiebeding en individuele contractspartijen zich er terdege van bewust moeten zijn dat zij dit beding sluiten. Dit overtuigt mij niet: daar waar een concurrentiebeding enkel en alleen bezwarend is voor de werknemer, biedt een tussentijds opzegbeding beide partijen de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging en is het (minstens) even bezwarend voor de werkgever als voor de werknemer. Daarom kan in de wederzijdse mogelijkheid tot tussentijdse opzegging ook worden voorzien bij cao. Dit gebeurt ook in de praktijk (maar dus niet in deze zaak). In de feitenrechtspraak wordt dit eveneens voor mogelijk gehouden. 4.14 Kortom, het uitgangspunt is dat tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet mogelijk is, tenzij schriftelijk (al dan niet bij cao) anders is overeengekomen. Dit uitgangspunt neemt niet weg dat werknemers zich er mogelijk niet van bewust zijn dat zij hun tijdelijke arbeidsovereenkomst gedurende de looptijd niet eenzijdig mogen verbreken. Mede gezien het ontstaan van de verplichting van de werknemer tot betaling van een vergoeding aan de werkgever, meen ik dat onder omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd een werknemer te behoeden voor een opzegging van een niet-tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, althans de werknemer te wijzen op die gevolgen in geval hij tussentijds heeft opgezegd. Uitleg van de hier toepasselijke cao 4.15 In deze zaak draait het om de uitleg van de Collectieve Arbeidsovereenkomst in het Schoonmaak-en Glazenwassersbedrijf 2022-2024 (zie hiervoor, 2.5 en 2.6). Deze cao is algemeen verbindend verklaard waarmee sprake is van recht in de zin van art. 79 RO. Dit betekent dat de aan art. 9 en 10 van de cao te geven uitleg een rechtsoordeel is. 4.16 De uitleg dient plaats te vinden aan de hand van de cao-norm, die inhoudt: “(…) dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting moeten bij de uitleg van de cao worden betrokken. Indien de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend. (…)” 4.17 Mijns inziens voorziet de cao hier niet erin dat een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd, zoals bedoeld in art. 7:667 lid 3 BW. 4.18 Art. 7 van de cao bepaalt dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst die de werkgever met de werknemer aangaat, moet zijn gebaseerd op de cao. In de arbeidsovereenkomst vermeldt de werkgever in ieder geval “de duur (bepaalde- of onbepaalde tijd)”, aldus datzelfde art. 7. Dat strookt met art. 9 lid 1, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. 4.19 Art. 10 van de cao heeft als opschrift “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst”. Deze bepaling, die weinig strak geredigeerd is, bepaalt in de aanhef en de eerste zeven leden op welke wijzen de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Behoudens de afwijking dat de opzegtermijnen voor werknemer (lid 4) en werkgever (lid 5) beginnen op zaterdag, kan dit moeilijk anders worden gezien dan een weergave van het wettelijk ontslagstelsel. De leden 8-10 van art. 10 van de cao zijn voor de onderhavige zaak niet relevant. 4.20 Dat art. 10, aanhef en lid 4 (en lid 5), van de cao bepaalt dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door opzegging door de werknemer (resp. de werkgever), lijkt mij een te smalle basis om aan te nemen dat hiermee sprake is van het overeenkomen van het recht voor ieder van de partijen tot tussentijdse opzegging van een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:667 lid 3 BW. Hierbij betrek ik dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als uitgangspunt niet tussentijds kan worden opgezegd en dat het wettelijk vormvereiste ten doel heeft om elke onduidelijkheid te voorkomen (zie hiervoor, 4.13). Tegen die achtergrond kan mijns inziens niet worden volstaan met de bewoordingen zoals hier aan de orde. 4.21 Gelet op het voorgaande moet het ervoor worden gehouden dat de cao niet erin voorziet dat een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst op de voet van art. 7:667 lid 3 BW tussentijds kan worden opgezegd. Behandeling klachten 4.22 Dan kom ik nu toe aan de cassatieklachten. Onderdeel 1 4.23 Subonderdeel 1a bevat de rechtsklacht dat het hof ten onrechte art. 10 lid 4 en 5 van de cao zo heeft uitgelegd dat daarin niet een (tussentijdse) opzegbevoegdheid voor de werknemer en de werkgever is opgenomen die zij ook kunnen inroepen wanneer zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan, maar slechts bepalingen inzake de wijze waarop een opzegging dient te geschieden (te weten: de termijn die dan in acht moet worden genomen). 4.24 Deze rechtsklacht faalt. Het hof is van de juiste uitleg van de cao uitgegaan door te oordelen dat de cao niet bepaalt dat een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd (zie rov. 6.4, geciteerd in 3.9). Daartoe verwijs ik eerst en vooral naar mijn opmerkingen hiervoor. 4.25 Dat de cao-partijen een kortere formulering hadden kunnen kiezen indien zij (naast kennelijk het weergeven van de wettelijke beëindigingswijzen) enkel de opzegtermijn zouden hebben willen regelen, is waar, maar dat brengt niet mee dat de door het hof gehanteerde uitleg onjuist is. 4.26 Ook het argument van [verzoeker] dat de overige in art. 10 van de cao genoemde beëindigingswijzen steeds mede betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, brengt mij met betrekking tot de juiste uitleg niet op andere gedachten. Dat argument gaat er immers aan voorbij dat de wet zélf het reeds mogelijk maakt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen (art. 10 lid 3) en dat ook die arbeidsovereenkomsten kunnen eindigen met wederzijds goedvinden (lid 1), tijdens de proeftijd (lid 2), op grond van ontbinding door de kantonrechter (lid 6) en wegens een dringende reden (lid 7). 4.27 In de procesinleiding nr. 24 keert [verzoeker] zich tegen de uitleg van het hof (in de op twee na laatste zin van rov. 6.4) dat in art. 10 lid 4 van de cao enkel een termijn voor opzegging is geregeld voor het geval dat “ingevolge art. 7:667 lid 3 BW” de arbeidsovereenkomst door de werknemer kan worden opgezegd. Het middel stelt dat die uitleg erop neerkomt dat de betreffende bepaling slechts een regeling zou bevatten die ziet op de opzegtermijn bij tussentijdse opzegging door de werknemer van een contract voor bepaalde tijd ingevolge art. 7:667 lid 3 BW, terwijl er in de bepaling geen enkele aanwijzing is gelegen dat art. 10 lid 4 cao uitsluitend zou zien op de opzegbevoegdheid van de werknemer bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd. 4.28 Voor zover zou zijn bedoeld hier een zelfstandige klacht aan te voeren, geldt het volgende. Ik lees rov. 6.4 van het arrest zo dat het hof daarin niet oordeelt dat de termijn uit art. 10 lid 4 cao enkel zou gelden bij opzegging van een tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (en dus niet ook bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Dat het hof zijn overwegingen op die situatie toespitst, lijkt mij veeleer ingegeven doordat het in deze zaak nu eenmaal draait om een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst. Hoe dan ook bestond er tussen [verzoeker] en HGO geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor zover sprake is van een zelfstandige klacht, faalt die aldus bij gebrek aan feitelijke grondslag dan wel bij gebrek aan belang. 4.29 Subonderdeel 1b bevat, subsidiair, een motiveringsklacht. Die wordt opgeworpen uitsluitend voor zover de primaire rechtsklacht (subonderdeel 1a) zou falen omdat de cao-bepalingen niet zouden zijn aan te merken als recht in de zin van art. 79 RO. 4.30 De voorwaarde waaronder het subonderdeel wordt voorgesteld is niet vervuld. De cao-bepalingen die hier aan de orde zijn, vormen recht in de zin van art. 79 RO. Dat ook sprake is van ‘avv-loze’ periodes lijkt mij in dit geval niet relevant; het ontbreken van algemeenverbindendverklaring heeft gevolgen voor de omvang van de cassatietoetsing van de uitleg, maar doet aan de uitleg zelf (dus: de inhoud van de bepalingen) niet af. Het zou ook niet aanvaardbaar zijn als een cao-bepaling van inhoud wijzigt door (het besluiten tot of het vervallen van) de algemeenverbindendverklaring daarvan. 4.31 Onderdeel 1 slaagt dus niet. Onderdeel 2 4.32 Het tweede onderdeel heeft als opschrift “de uitleg van de individuele arbeidsovereenkomst en de doorwerking van de cao in die overeenkomst”. 4.33 Onderdeel 2 luidt als volgt (arcering, onderstreping en cursivering in origineel): “Voor zover het Hof in rov. 6.3 – onder verwijzing naar het oordeel van de kantonrechter in rov. 4.3 van diens beschikking – nog als redengevend voor zijn oordeel heeft opgenomen dat hoewel in artikel 10 lid 4 cao schoonmaak staat dat een arbeidsovereenkomst door de werknemer kan worden opgezegd met een opzegtermijn van een maand, dat artikel in dit geval “geen betekenis” heeft omdat er “in de arbeidsovereenkomst (…) geen tussentijds opzegbeding opgenomen” is, getuigt ook dat van een onjuiste rechtsopvatting. In cassatie moet er immers vanuit worden gegaan dat in de individuele arbeidsovereenkomst een cao-incorporatiebeding is opgenomen waarmee art. 10 lid 4 cao nu juist wordt geïncorporeerd in die arbeidsovereenkomst. Tegen die achtergrond is de vaststelling van het Hof als vervat in de laatste volzin van rov. 4.3 van de beschikking van de kantonrechter dat “in de arbeidsovereenkomst (…) geen opzegbeding is opgenomen” in zoverre onjuist dat het Hof met (het overnemen van) die beslissing heeft miskend dat incorporatie van een cao in een individuele arbeidsovereenkomst door middel van een cao-incorporatiebeding als rechtsgevolg heeft dat de in de cao opgenomen horizontale cao-bepalingen automatisch onderdeel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. 2.1 In cassatie kan van de volgende feiten worden uitgegaan. 2.2 HGO houdt zich bezig met het onderhoud en de reiniging van vastgoed. 2.3 [verzoeker] is bij HGO werkzaam geweest op basis van twee achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, laatstelijk in de functie van meewerkend voorman. De tweede op 14 februari 2022 ondertekende arbeidsovereenkomst (hierna: de arbeidsovereenkomst) bepaalt onder andere: “De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden ingaande op 15 februari 2022 en derhalve van rechtswege eindigende op 14 augustus 2022 zonder dat hierbij enige opzeggingshandeling in acht hoeft te worden genomen.” 2.4 Het salaris van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 2.566,73 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. 2.5 Op de arbeidsovereenkomst is de Collectieve Arbeidsovereenkomst in het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2022-2024 (hierna: de cao) van toepassing. De cao is op 7 juni 2022 algemeen verbindend verklaard. 2.6 In de cao is onder andere het volgende bepaald: “AARD EN DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 9 Aard en duur van de arbeidsovereenkomst/proeftijd 1. De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. (…) (…) BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 10 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kan op de volgende wijzen worden beëindigd: 1. Door wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer, op een gezamenlijk te bepalen tijdstip. 2. Tijdens de proeftijd zonder inachtneming van een opzegtermijn. 3. a. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan 6 maanden eindigt van rechtswege. b. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht, waarbij de werkgever uiterlijk 1 maand voor de einddatum aangeeft of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden. 4. Door opzegging door de werknemer. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet 1 maand opzegtermijn, beginnend op zaterdag, in acht worden genomen: 5. Door opzegging door de werkgever. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door opzegging moet, na toestemming van het UWV, de volgende opzegtermijn, beginnend op zaterdag, in acht worden genomen: a. korter dan 5 dienstjaren: 1 maand; b. 5 dienstjaren of langer, maar korter dan 10 dienstjaren: 2 maanden; c. 10 dienstjaren of langer, maar korter dan 15 dienstjaren: 3 maanden; d. 15 dienstjaren of langer: 4 maanden; (…) 6. Door ontbinding door de kantonrechter. 7. Wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 en 7:679 van het Burgerlijk Wetboek. (…)” 2.7 Bij e-mailbericht van 29 maart 2022 heeft [verzoeker] zijn dienstverband bij HGO opgezegd per 1 mei 2022. De laatste werkdag van [verzoeker] was vrijdag 29 april 2022. 2.8 Een op 5 april 2022 gedateerd schrijven van HGO houdt onder andere het volgende in: “Geachte [verzoeker] , U heeft ons op 29 maart 2022 aangegeven dat u de bestaande arbeidsrelatie met ons tussentijds wenst [te] beëindigen. (…) Wij hebben daarmee ingestemd op voorwaarde dat u geheimhouding met betrekking tot onze onderneming in acht neemt en u binnen twee jaar na uw vertrek bij ons geen van onze relaties (toeleveranciers, opdrachtgevers en dergelijke) zal benaderen en ook niet bij een van onze relaties in dienst zal treden (rechtstreeks dan wel via een eigen vennootschap dan wel via derden).” 2.9 Op 5 en 12 april 2022 hebben HGO en [verzoeker] gesproken over de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] en over het door HGO voorgestelde relatie-/concurrentiebeding als voorwaarde voor die beëindiging. 2.10 Bij brief van 2 mei 2022 heeft (de advocaat van) HGO [verzoeker] medegedeeld dat haar voorstel is komen te vervallen omdat [verzoeker] heeft geweigerd aan de voorwaarde te voldoen, dat [verzoeker] het dienstverband onregelmatig heeft opgezegd, dat hij daarvoor schadeplichtig is, en dat HGO aanspraak maakt op de wettelijke schadeloosstelling, gelijk aan het salaris over de periode van 1 mei tot en met 14 augustus 2022, zijnde een bedrag van € 9.700,88. B.J. Drijber In de zaak van [verzoeker] , verzoeker tot cassatie, advocaat: mr. S.F. Sagel, tegen Holland Gebouw Onderhoudsgroep B.V., verweerster in cassatie, niet verschenen. Partijen worden hierna verkort aangeduid als [verzoeker] respectievelijk HGO. 1Inleiding en samenvatting 1.1 Deze zaak draait om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en HGO, aangegaan voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden, voorziet in de mogelijkheid van tussentijdse opzegging als bedoeld in art. 7:667 lid 3 BW. Die vraag is van belang omdat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst tussentijds heeft opgezegd, als gevolg waarvan de werkgever aanspraak heeft gemaakt op betaling van de gefixeerde vergoeding die gerelateerd is aan het loon over de resterende looptijd van ruim drie maanden (art. 7:677 lid 4 BW). 1.2 Het hof heeft, net als de kantonrechter, geoordeeld dat geen sprake is van een tussentijds opzegbeding: niet in de toepasselijke cao (die in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd en die van tijd tot tijd algemeen verbindend wordt verklaard) en ook niet anderszins in de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de werknemer aan de werkgever een vergoeding wegens tussentijdse opzegging verschuldigd is. Na matiging door het hof tot de ondergrens uit art. 7:677 lid 4 BW, is de werknemer veroordeeld tot het betalen van een vergoeding gelijk aan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden. 1.3 Tegen deze oordelen keert de werknemer zich in cassatie. Naar ik meen tevergeefs. De conclusie strekt tot verwerping van het cassatieberoep. De Procureur-Generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden A-G Grotendeels ontleend aan de bestreden beschikking van het gerechtshof Den Haag van 12 december 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:2782, rov. 3.2. Productie 1 bij inleidend verzoekschrift. Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 7 juni 2022 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (Stcrt. 2022/9647). Ik merk op dat de hier geciteerde delen van art. 9 en 10 van de cao in identieke bewoordingen ook zijn opgenomen in de voorafgaande algemeen verbindend verklaarde cao (geldend t/m 31 december 2021, Stcrt. 2021/26357). Dit geldt ook voor de opvolgende algemeen verbindend verklaarde cao (geldend t/m 30 juni 2024, Stcrt. 2024/10112), met uitzondering van de aldaar achterwege gebleven leden 6 en 7 van art. 10. De cao is overgelegd als productie 4 bij inleidend verzoekschrift. Het proces-verbaal vermeldt dat het op verzoek van [verzoeker] is opgemaakt, op 22 februari 2024. Ten tijde van de uitspraak in hoger beroep maakte dit stuk dus nog geen deel uit van het procesdossier. Ktr. Rotterdam 13 oktober 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:10094. Bij beroepschrift (p. 20-23). Tijdens de mondelinge behandeling van 20 juni 2023 heeft [verzoeker] zijn verzoek tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten ingetrokken, zie rov. 5.1 van de bestreden beschikking (met verwijzing naar nr. 13 van de pleitnota namens [verzoeker] . Die pleitnota is in cassatie niet overgelegd). Zie de beschikking van het hof, rov. 2.1 (slot). De pleitnota is als gezegd in cassatie niet overgelegd. Hof Den Haag 12 december 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:2782. Procesinleiding, nr. 16. Van de totale werkzame beroepsbevolking van 9.737.000 personen, waarvan 8.151.000 werknemers. Zie CBS StatLine (Werkzame beroepsbevolking; positie in de werkkring). De genoemde ruim 1,3 miljoen werknemers is het totaal van ‘Werknemer tijdelijk, uitzicht op vast’ (643.000), ‘Werknemer tijdelijk >=1 jaar’ (387.000) en ‘Werknemer tijdelijk <1 jaar’ (278.000). Dat vereiste is opgenomen “ter voorkoming van onevenwichtigheid in de wederzijdse rechten”, zie Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 3, p. 26 (MvT Wet Flexibiliteit & Zekerheid). Is de bevoegdheid enkel aan de werkgever toegekend, dan kan de werknemer zich erop beroepen dat het tussentijds opzegbeding niet geldig is (zie bijv. Ktr. Rotterdam 8 oktober 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:9708, rov. 4.2). Behoudens bijzondere gevallen, zoals opzegging tijdens de proeftijd, een dringende reden voor ontslag op staande voet (art. 7:677 BW), of opzegging door de curator in het faillissement van de werkgever (art. 40 Fw). Als echter de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van meer dan vijf jaar, biedt art. 7:684 BW de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst na die vijf jaar op te zeggen met inachtneming van een termijn van zes maanden. Zie bijv. de rechtspraak genoemd door P. de Casparis, in: Flexibele arbeidsrelaties 1.10.2.3 (online, bijgewerkt t/m 24 februari 2024). Zie Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 40 (NaV Wet Flexibiliteit & Zekerheid). Zie ook CRvB 18 april 2024, ECLI:NL:CRVB:2024:791, RSV 2024/108. Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 13 (NaV Wet Flexibiliteit & Zekerheid). Zie de conclusie van A-G De Bock, (ECLI:NL:PHR:2023:494) met veel verwijzingen, onder 9.28, voor HR 17 november 2023, ECLI:NL:HR:2023:1603, RvdW 2023/1077, JAR 2024/13, m.nt. C.S. Kehrer-Bot, TRA 2024/26, m.nt. D.J. Buijs. De Hoge Raad oordeelt dat onder ‘schriftelijke overeenkomst’ als bedoeld in art. 7:638 lid 8 BW (welke bepaling in die zaak aan de orde was) ook een cao wordt verstaan, zie rov. 3.3.2. Zie o.a. HR 28 maart 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384, m.nt. E. Verhulp, NJ 2008/503 ([…] / […]), en HR 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364, NJ 2017/126 (Lodder & Co). D.J.B. de Wolff, De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (diss. Nijmegen) (MSR nr. 13), Deventer: Kluwer 1999, par. 3.3.5. Vgl. ook HR 28 maart 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384, m.nt. E. Verhulp, NJ 2008/503 ([…] / […]), rov. 3.4, dat aan het schriftelijkheidsvereiste bij het concurrentiebeding (art. 7:653 lid 1 BW) de gedachte ten grondslag ligt “dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen.” De werkgever dient niet alleen de geldende opzegtermijn in acht te nemen, maar - ook bij tussentijdse opzegging - te beschikken over toestemming van het UWV. De werknemer daarentegen kan naar eigen goeddunken opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Zie bijv. de algemeen verbindend verklaarde cao Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureau’s (Stcrt. 2023/12089), art. 3.7 lid 4: “De werkgever en de medewerker kunnen een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker is 2 maanden.” En de Cao Primair Onderwijs 2023-2024, art. 3.5 lid 1: “De werknemer kan een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (…) (tussentijds) beëindigen door opzegging.”, en de algemeen verbindend verklaarde cao Huisartsenzorg (Stcrt. 2022/21603), art. 3.5 onder a: “Onverminderd de ter zake geldende wettelijke bepalingen geschiedt opzegging schriftelijk, (…) van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met inzichtneming van een opzegtermijn voor de werkgever van 2 maanden en voor de werknemer van 1 maand, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.” Zie Ktr. Almere 14 januari 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:104, rov. 5.14, waarin de kantonrechter oordeelt dat geen tussentijdse opzegmogelijkheid is overeengekomen en daartoe overweegt dat de toepasselijke cao geen tussentijds opzegbeding bevat, evenmin als de individuele arbeidsovereenkomst. Idem: Hof Den Haag 29 januari 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:BZ6055, rov. 5.3; Ktr. Haarlem 8 juli 2009, ECLI:NL:RBHAA:2009:BJ2458; Ktr. Amersfoort 9 april 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BD3236, RAR 2008/120, rov. 10. Zie voorts Rb. Breda (bestuursrechter) 9 juni 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:4065, rov. 8. Zie ook D.J.B. de Wolff, ‘Tussentijdse opzegging’, in: D.J.B. de Wolff & E. Verhulp (red.), Flexibele arbeidsrelaties (MSR nr. 25), Deventer: Wolters Kluwer 2017, par. 3.3.3.1, waar zij schrijft: “Zegt de werknemer tussentijds op zonder daartoe de bevoegdheid te hebben, dan kan de norm van goedwerkgeverschap inhouden dat de werkgever de werknemer waarschuwt voor de rechtsgevolgen van een onbevoegde opzegging voordat de werknemer aan de opzegging wordt gehouden.” Hoewel ik dit niet zo duidelijk opmaak uit de uitspraak waarnaar zij aldaar verwijst (Hof Den Haag 29 januari 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:BZ6055) kan ik mij in deze gedachtegang goed vinden. Dat past ook wel bij de observatie van De Laat dat, “wanneer de belangen voor de werknemer groot en de gevolgen van een bepaald besluit ernstig, zo niet ingrijpend, zijn, de verplichting van de werkgever om adequaat te informeren zodanig kan toenemen dat zelfs van een waarschuwingsplicht wordt gesproken”, en dat goed werkgeverschap kan inhouden “dat de werkgever de werknemer behoedt voor lichtzinnige beslissingen op belangrijke onderwerpen”. Zie J.J.M. de Laat, Goed-werkgeverschap en informatieverplichtingen, Den Haag: Boom juridisch 2022, par. 1.36. Stcrt. 2022/9647. Zie voetnoot 3. Zie recent HR 24 november 2023, ECLI:NL:HR:2023:1622, RvdW 2023/1123, rov. 3.1.2. Zo luidt de aanhef “De arbeidsovereenkomst kan op de volgende wijzen worden beëindigd:”, waarop bijv.