ECLI:NL:RBROT:2020:3114
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 8178596 VZ VERZ 19-20407
uitspraak: 8 april 2020
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
Stichting Plaswijckpark,
gevestigd te Rotterdam,
verzoekster,
gemachtigde: mr. L.P. Wille,
tegen
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats verweerder] ,
verweerder,
gemachtigde: mr. J. Bletterman.
Partijen worden hierna aangeduid als “Plaswijckpark” en “ [verweerder] ”.
1. Het verloop van de procedure
1.1 Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
- het verzoekschrift van Plaswijckpark, met producties 1 tot en met 53, ontvangen op
18 november 2019, en de aanvullende producties 54 tot en met 64, ontvangen op
13 januari 2020;
- het verweerschrift van [verweerder] , met producties 1 tot en met 26, ontvangen op 3 januari 2020, en de aanvullende producties 27 tot en met 37, ontvangen op
9 januari 2020;
- de aantekeningen van de zitting en de bij die gelegenheid door de gemachtigden van partijen overgelegde pleitnota’s.
1.2 De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 januari 2020. Namens Plaswijckpark is verschenen haar bestuurder [naam 1] , haar parkmanager
[naam 2] , en haar waarnemend parkmanager [naam 3] , bijgestaan door mr. Wille. [verweerder] is eveneens verschenen, bijgestaan door mr. Bletterman.
1.3 De datum van de uitspraak van de beschikking is nader bepaald op heden.
2. De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
2.1 Plaswijckpark is een recreatiepark in Rotterdam, met onder meer een speeltuin met attracties en een groot aantal (dierentuin)dieren in verblijven.
2.2 In 1986 is [verweerder] , die voordien werkzaam was geweest als timmerman, in dienst getreden bij Plaswijckpark. Aanvankelijk is hij werkzaam geweest in de functie van aankomend parkbeheerder en vanaf 1990 in de functie van parkbeheerder/parkmanager. In die functie is hij eindverantwoordelijk geweest voor het algehele reilen en zeilen van Plaswijckpark. [verweerder] heeft de beschikking gekregen over een dienstwoning gelegen bij Plaswijckpark, waar hij nog steeds woont met zijn echtgenote. Daarnaast hebben zij een woning in Lutten.
2.3 In maart 2008 is [naam 1] voornoemd toegetreden tot het bestuur van Plaswijckpark. Samen met [verweerder] heeft hij toen de organisatie tegen het licht gehouden.
2.4 Op 27 augustus 2008 is [verweerder] uitgevallen als gevolg van een burnout. Dit heeft ongeveer een jaar geduurd. In september 2008 is [naam 1] aangesteld als interim parkmanager van Plaswijckpark.
2.5 In 2009 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden onder leiding van [naam 1] voortgezet in de functie van assistent parkmanager, waarin hij alleen nog eindverantwoordelijk was voor de dierenafdeling, de attracties en het parkonderhoud, waardoor zijn werkzaamheden werden verlicht. Dit is gebeurd met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de winstdelingsregeling.
2.6 In oktober 2009 is een nieuwe parkmanager benoemd, die een jaar gebleven is. In oktober 2010 is [naam 1] weer aan het werk gegaan als interim parkmanager.
[verweerder] heeft zijn werkzaamheden als assistent parkmanager voortgezet, waarin hij de eindverantwoordelijk behield voor de dierenafdeling en het parkonderhoud, en niet langer voor de attracties, maar met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden. Kort daarna is [verweerder] nogmaals voor drie maanden uitgevallen.
2.7 De operationele en dagelijkse leiding is in juni 2012 in handen gekomen van [naam 2] voornoemd, die toen is aangesteld als parkmanager.
2.8 Op 23 januari 2013 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , aan de hand van een formulier, zoals ook nadien is gebeurd. De criteria ten aanzien van het functioneren zijn in overwegende mate als voldoende aangeduid. Als aandachts- en/of verbeterpunten zijn vermeld dat [verweerder] meer en beter overleg moest voeren met [naam 2] , dat hij beter leiding moest geven aan zijn afdeling, en dat hij projecten beter moest voorbereiden.
2.9 In juli 2013 is een nieuwe organisatiestructuur geïntroduceerd bij Plaswijckpark. [verweerder] is aangesteld als teamleider onderhoud en tuin en plaatsvervangend parkmanager. De eindverantwoordelijkheid voor de dierenafdeling is belegd bij een collega van hem. De arbeidsvoorwaarden van [verweerder] zijn niet gewijzigd.
2.10 Op 6 februari 2014 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , waarbij tevens het gesprek is aangegaan over wijziging van zijn salaris. De criteria ten aanzien van zijn functioneren zijn in overwegende mate als matig aangeduid. Verder is vermeld dat de aandachts- en/of verbeterpunten worden vastgelegd na meerdere gesprekken met het bestuur. Bij brief van 17 februari 2014 is [verweerder] hierop ingegaan en heeft hij verzocht om de beoordeling in heroverweging te nemen. In reactie hierop heeft [naam 2] bij brief van 13 maart 2014 - verkort weergegeven - aan [verweerder] meegedeeld dat de beoordeling weloverwogen is opgesteld en ongewijzigd blijft, onder verwijzing naar een bijgevoegde nadere toelichting op de punten van de beoordeling. Daarbij is aangegeven dat Plaswijckpark een grote verandering doormaakt, inmiddels geëxploiteerd wordt gedurende het hele jaar, en dat de organisatie de afgelopen zomer is gewijzigd, met een grote reductie van de verantwoordelijkheden van [verweerder] tot gevolg. [naam 2] heeft voorts meegedeeld met [verweerder] het gesprek te willen aangaan over de verdere samenwerking en verbetering van zijn prestaties.
2.11 Bij brief van 25 februari 2014 heeft het bestuur van Plaswijckpark - verkort weergegeven - aan [verweerder] meegedeeld dat ingrijpende veranderingen een vergaande professionalisering vereisen van de organisatie van het park, in verband waarmee het organogram is gewijzigd onder meer door of tevens is meegedeeld dat professionalisering meebrengt dat bij medewerkers, zoals [verweerder] , bij wie de functie in de loop der jaren is gewijzigd, de arbeidsvoorwaarden in lijn worden gebracht met de feitelijke werkzaamheden die worden verricht. Daarbij is erop gewezen dat het salaris van [verweerder] gebaseerd is op de beloning die hoort bij de functie van parkmanager, terwijl zijn functie is gewijzigd. Aangegeven is dat de functie van [verweerder] , gezien zijn huidige taken en verantwoordelijkheden, de meeste overeenkomst heeft met de functie Manager Techniek en Groen uit de cao recreatie, functieniveau 9, met een maandsalaris van maximaal € 3.485,82 bruto. Omdat het bestuur het teveel gevraagd vond om het salaris van [verweerder] van € 5.165,50 bruto per maand in één keer te verminderen met € 1.500,- bruto per maand, is voorgesteld is om het naar beneden bij te stellen in drie stappen van € 350,- bruto per maand, voor het eerst op 1 april 2014, vervolgens op 1 april 2015 en tenslotte 1 april 2016. [verweerder] heeft hiermee niet ingestemd. Dit heeft geleid tot discussie tussen partijen en hun gemachtigden in 2014 en begin 2015.
2.12 Op 10 juli 2014 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , waarvan op het formulier is aangetekend dat er nog te veel punten matig zijn, maar dat er tevens verbetering is die moet worden doorgezet in de tweede helft van 2014.
2.13 Partijen hebben afspraken gemaakt en vastgelegd in twee vaststellingsovereenkomsten, waarvan één een regeling betreft ten aanzien van de dienstwoning. Op 21 april 2015 zijn partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan, waarin - verkort weergegeven - is bepaald dat [verweerder] met ingang van 1 augustus 2013 werkzaam is in de functie van hoofd technische zaken, voor 40 uur per week, met flexibele werktijden verspreid over de week en het weekend, tegen een salaris van € 5.165,50 bruto per maand en 8% vakantiebijslag, en waarbij een vergoeding voor overwerk wordt geacht te zijn verdisconteerd in het salaris.
2.14 Op 8 januari 2015, 18 juni 2015 en 28 december 2015 hebben beoordelingsgesprekken plaatsgevonden met [verweerder] . De criteria ten aanzien van het functioneren zijn in overwegende mate als voldoende aangeduid, met aandachts- en/of verbeterpunten ten aanzien van het plannen van het werk en het nakomen van afspraken.
2.15 Per 1 oktober 2015 is [verweerder] formeel aangesteld als veiligheid- en preventiemedewerker van Plaswijckpark.
2.16 Op 28 augustus 2016 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , met aandachts- en/of verbeterpunten ten aanzien van het managen, plannen en communiceren, en het nakomen van afspraken.
2.17 Op 5 januari 2017 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , met aandachts- en/of verbeterpunten ten aanzien van de planning, de voorbereiding, en de uitvoering van werkzaamheden, wat de afdeling zelf doet en wat wordt uitbesteed. De mogelijkheid van een cursus timemanagement of leren mensen aan te sturen is aan de orde gekomen. Verder is afgesproken dat [verweerder] dagelijks moet tijdschrijven en dat de eerstvolgende maanden de (dag)planning samen wordt gemaakt.
2.18 Op 4 april 2017 heeft een tussentijdse bespreking plaatsgevonden tussen [naam 2] en [verweerder] . Daarbij heeft [verweerder] aangegeven grote werkdruk te ervaren, te beschikken over onvoldoende gekwalificeerd personeel en veel overuren te maken. [naam 2] heeft aangegeven niet tevreden te zijn over het functioneren van [verweerder] , wat betreft het nakomen van afspraken, de planning, voorbereiding, en uitvoering van werkzaamheden, en de communicatie hierover. Verder heeft [naam 2] een voorstel van [verweerder] om drieënhalve dag per week aanwezig te zijn op het park afgewezen, en aangegeven dat [verweerder] vijf dagen per week aanwezig diende te zijn. Daarnaast is [verweerder] meegedeeld dat een nieuwe assistent-parkmanager is aangenomen, die een groot aantal (kantoor)taken van hem zou overnemen waardoor hij meer tijd beschikbaar zou hebben voor uitvoerende werkzaamheden. Voorts is [verweerder] meegedeeld dat een extra medewerker is ingehuurd voornamelijk om de klussen op te pakken die er nog liggen in Dierenwijck en dat [naam 2] de coördinatie daarvan op zich neemt om [verweerder] te ontlasten.
2.19 Op 19 april 2017 heeft tussen [naam 2] en [verweerder] een bespreking plaatsgevonden, waarin onder meer een verzoek van [verweerder] om een onderhoudsmonteur aan te nemen, omdat hij vanwege werkdruk de veiligheid van de speeltoestellen niet meer kan garanderen, is afgewezen, waarbij [naam 2] heeft meegedeeld dat de oplossing hiervoor gezocht moet worden in verbetering van de kwaliteit van de afdeling onderhoud, de verdeling van de werkzaamheden en met name de aansturing daarvan. Tevens is met [verweerder] de mogelijkheid besproken om parttime te gaan werken.
2.20 Op 9 augustus 2017 is een functioneringsgesprek gevoerd met [verweerder] , waarbij onder meer is besproken dat [verweerder] voor 1 december een cursus timemanagement dient te hebben gedaan.
2.21 Op 7 en 10 september 2018 heeft op Plaswijckpark een inspectie plaatsgevonden van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (hierna: NVWA), bij welke gelegenheid meerdere overtredingen van (veiligheids)voorschriften op grond van de Warenwet zijn geconstateerd. Op 2 oktober 2018 heeft de NVWA een aantal attracties en speeltoestellen buiten werking gesteld (verzegeld), vanwege het ontbreken van een geldig certificaat van goedkeuring en achterstallig onderhoud, waardoor onveilige situaties zijn ontstaan of konden ontstaan. Plaswijckpark is opgedragen de tekortkomingen te herstellen en onder verscherpt toezicht van de NVWA geplaatst. Er is ook een boete opgelegd aan Plaswijckpark.
2.22 [verweerder] is op het vorenstaande aangesproken en in het najaar van 2018 is hij betrokken geweest bij het verhelpen van door de NVWA geconstateerde tekortkomingen.
2.23 Op 19 november 2018 heeft [verweerder] aan het managementteam van Plaswijckpark een schriftelijk voorstel gedaan om de onderhoudsafdeling efficiënter te laten opereren.
2.24 Op 10 januari 2019 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] , met matige scores wat betreft het nakomen van afspraken, zelfstandigheid (zaken die blijven liggen), initiatief, kwaliteit van het werk en prestatie. Als aandachts- en/of verbeterpunten zijn genoemd dat het werkrooster wordt aangepast, zodat [verweerder] meer tijd heeft bij en met zijn medewerkers en zich volledig kan toeleggen op technische en onderhouds-werkzaamheden, en dat hij uit alle werkgroepen gaat. Naar aanleiding van het beoordelingsgesprek heeft [naam 2] bij brief van 11 januari 2019 aan [verweerder] meegedeeld dat aan de orde is gekomen dat hij niet tevreden is over de door [verweerder] geleverde prestatie in 2018 en dat in meerdere gesprekken naar voren is gekomen dat de planning en werkvoorbereiding te wensen overlaat, waardoor teveel werkzaamheden niet of niet naar tevredenheid en binnen redelijke termijnen zijn uitgevoerd door de afdeling onderhoud, waaraan hij lening geeft en waarvoor hij verantwoordelijk is. Omdat [verweerder] heeft aangegeven te weinig tijd hebben om zijn werkzaamheden naar behoren uit te voeren, is onder meer afgesproken dat zijn werkrooster wordt aangepast, zodat hij gaat werken van maandag tot en met vrijdag op de tijden dat zijn medewerkers er ook zijn, dat hij een werkschema gaat opstellen en aan de parkmanager zal overleggen, dat hij niet meer deelneemt aan welke groep of subgroep dan ook en dat het MT lidmaatschap niet meer van kracht is, en dat hij zo spoedig mogelijk de beste medewerker van zijn afdeling gaat opleiden tot vervanger/waarnemer van hem, zodat deze kan optreden bij afwezigheid van [verweerder] . Tevens is vermeld dat de mogelijkheid van een parttime dienstverband is besproken. Bij brief van 11 februari 2019 heeft [verweerder] hierop gereageerd.
2.25 [verweerder] is op 24 januari 2019 uitgevallen door ziekte. Plaswijckpark heeft een bedrijfsarts ingeschakeld die [verweerder] nadien op verschillende momenten heeft gezien en een plan van aanpak heeft opgesteld gericht op werkhervatting in de eigen functie.
2.26 Plaswijckpark heeft een vacature opengesteld voor de functie van manager onderhoud en techniek. [verweerder] is hiervan telefonisch op de hoogte gesteld op 7 maart 2019. Naar aanleiding hiervan heeft [verweerder] bij brief van 9 april 2019 meegedeeld dat onduidelijkheid over zijn functie aan hem vreet en zijn herstel in de weg staat, en om schriftelijke duidelijkheid over zijn positie verzocht. Op 12 april 2019 is [verweerder] telefonisch meegedeeld dat Plaswijckpark hierover met hem het gesprek wil aangaan. Bij brief van (de gemachtigde van) [verweerder] van 25 april 2019 is Plaswijckpark nogmaals verzocht om schriftelijk duidelijkheid te verschaffen over de positie van [verweerder] . In reactie hierop heeft Plaswijckpark laten weten het gesprek over de toekomstmogelijkheden te willen aangaan zodra [verweerder] hiertoe in staat zou zijn.
2.27 Op 21 mei 2019 heeft de bedrijfsarts [verweerder] belastbaar geacht voor aangepast werk voor 4 uur per dag. De bedrijfsarts heeft overleg over faciliteiten en de toekomstige taken en, als partijen daar niet uitkomen, mediation zinvol geacht.
2.28 In een op 29 mei 2019 met [verweerder] gevoerd gesprek heeft Plaswijckpark hem meegedeeld dat hij gelet op zijn beperkingen niet kan re-integreren op de onderhoudsafdeling. [verweerder] is aangepast werk aangeboden als schipper op de rondvaartboot of als tuinman. Over de mogelijkheid om op dat moment überhaupt te kunnen re-integreren heeft [verweerder] twijfels geuit. Hij is gewezen op de mogelijkheid van een second opinion.
2.29 Vanaf juli 2019 heeft een mediationtraject plaatsgevonden over de onderlinge samenwerking en alles wat daarmee samenhangt. De gesprekken hebben niet geleid tot overeenstemming.
2.30 Op 10 september 2019 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [verweerder] volledig belastbaar is voor zijn eigen werk, omdat er geen sprake meer is van beperkingen door ziekte of gebrek.
2.31 Bij e-mailbericht van 11 september 2019 heeft (de gemachtigde van) Plaswijckpark aan [verweerder] meegedeeld dat hij is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
2.32 Bij brief van 9 oktober 2019 heeft Plaswijckpark - verkort weergegeven - aan [verweerder] een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020, op neutrale grond, met vrijstelling van werk en behoud van loon tot die tijd, en onder toekenning van € 100.000,- bruto, met gebruik van de dienstwoning tot 1 augustus 2020.
2.33 Bij brief van 21 oktober 2019 heeft [verweerder] - verkort weergegeven - het voorstel van Plaswijckpark afgewezen en meegedeeld geen tegenvoorstel te doen, maar verweer te willen voeren bij de kantonrechter tegen het door Plaswijckpark aangekondigde ontbindingsverzoek.
3. Het geschil
3.1 Plaswijckpark verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden, kosten rechtens.
3.2 Aan het verzoek is - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - primair ten grondslag gelegd dat [verweerder] ongeschikt is voor zijn functie, terwijl zijn functie herhaaldelijk is aangepast om deze voor hem passend te maken, door steeds meer taken bij hem weg te nemen. Daarnaast is [verweerder] ondersteuning geboden om hem te helpen bij de planning van zijn werkzaamheden en bij het aansturen van zijn afdeling. Ondanks de geboden gelegenheid om zijn functioneren te verbeteren, is hij hierin niet geslaagd. Doordat [verweerder] overzicht ontbeert, is een situatie ontstaan waarbij de veiligheid en gezondheid van bezoekers en medewerkers van Plaswijckpark in het geding is geweest. Hierdoor is Plaswijckpark onder verscherpt toezicht van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit komen te staan. Mede vanwege het ontbreken van zelfreflectie bij [verweerder] en een gebrek aan vertrouwen in hem kan van Plaswijckpark in redelijkheid niet worden gevergd dat zij nog meer investeert in een verbetertraject.
3.3 Aan het verzoek is subsidiair ten grondslag gelegd dat [verweerder] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van Plaswijckpark in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, doordat niet voldaan is aan voorschriften ten aanzien van zaken die onder zijn verantwoordelijkheid vallen, waardoor bezoekers en (medewerkers van) Plaswijckpark aan onaanvaardbare risico’s blootgesteld zijn geweest, terwijl veiligheid cruciaal is voor Plaswijckpark. Daarnaast heeft [verweerder] gelogen over het hebben gedaan van de aanvraag van een omgevingsvergunning voor de kap van bomen, hetgeen niet het geval bleek te zijn toen die werkzaamheden verricht zouden gaan worden, waardoor Plaswijckpark het bedrijf dat de uitvoering hiervan was opgedragen onverrichter zake heeft moeten wegsturen.
3.4 Aan het verzoek is meer subsidiair ten grondslag gelegd dat tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, zodanig dat van Plaswijckpark in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naast hetgeen is aangetroffen na het uitvallen van [verweerder] heeft parkmanager [naam 2] in de loop der tijd steeds meer weerstand en wantrouwen waargenomen bij [verweerder] en gemerkt dat hij niet eerlijk (tegen hem) is geweest. Over belangrijke zaken heeft [verweerder] hem niet geïnformeerd en van medewerkers heeft hij vernomen dat [verweerder] hen had verboden om met hem te spreken, hetgeen hij hoog opneemt. Kennelijk heeft [verweerder] de door hem gecreëerde chaos verborgen willen houden, althans openheid van medewerkers gevreesd. Na het uitvallen van [verweerder] is toch openheid gekomen en zijn er gesprekken gevoerd met de medewerkers, die hem niet meer terug willen. Mediation is mislukt. Op basis hiervan wordt geconcludeerd dat het vertrouwen in [verweerder] ernstig is aangetast en dat er geen draagvlak meer is voor zijn terugkeer, niet bij de medewerkers, niet bij [naam 2] en het bestuur van Plaswijckpark, en ook niet bij hemzelf.
3.5 Aan het verzoek is uiterst subsidiair ten grondslag gelegd dat tussen partijen een onherstelbare vertrouwensbreuk bestaat.
3.6 Herplaatsing ligt volgens Plaswijckpark niet in de rede. De beëindiging van het dienstverband houdt ook geen verband met een opzegverbod. [verweerder] is sinds
10 september 2019 volledig arbeidsgeschikt.
3.7 [verweerder] voert - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - aan dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 10 sub c BW aan ontbinding in de weg staat en dat geen sprake is van een voldragen d, e, g of h-grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW, en concludeert daarom primair tot afwijzing van het verzoek, met veroordeling van Plaswijckpark tot wedertewerkstelling van hem binnen 48 uur na het geven van de beschikking, in de bedongen arbeid met de daarbij behorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, zulks onder verbeurte van een dwangsom van € 2.500,- per dag of gedeelte daarvan als Plaswijckpark daarmee in gebreke mocht blijven.
3.8 Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] veroordeling van Plaswijckpark tot betaling aan hem van € 81.000,- bruto aan transitievergoeding en € 588.840,71 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan billijke vergoeding.
3.9 Een en ander met veroordeling van Plaswijckpark in de proceskosten.
3.10 De stellingen van partijen worden voor zover nodig in het kader van de beoordeling van de verzoeken nader besproken.
4. De beoordeling
4.1 Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, en er geen opzegverboden gelden.
4.2 Er is een beroep gedaan op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 10 sub c BW, maar dat staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, want op de voet van artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder a, BW kan het verzoek worden ingewilligd als het geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Die situatie doet zich voor, want voor zover [verweerder] met zijn aanstelling als veiligheid- en preventiemedewerker van Plaswijckpark, als een deskundige werknemer of persoon als bedoeld in artikel 13 lid 1 en 2 en artikel 14 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet dient te worden aangemerkt, geldt dat hetgeen hem wordt tegengeworpen geen verband houdt met de naleving van verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. De verzoeken zien op de uitoefening van zijn functie niet op de hoedanigheid van preventiemedewerker, waarover hieronder meer.
ten aanzien van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW)
4.3 Plaswijckpark heeft de afgelopen decennia een ontwikkeling doorgemaakt. Voor een groot deel is hieraan leiding gegeven door [verweerder] in de functie van parkbeheerder / parkmanager, tot aan zijn uitval in 2008 als gevolg van een burn-out. Nadien is de leiding bij anderen belegd. Sinds 2012 is [naam 2] hiermee belast.
4.4 Van grote betekenis is geweest de beëindiging van de gemeentelijke subsidie in 2013. Hierdoor is Plaswijckpark financieel op eigen benen komen te staan. Dit heeft geleid tot de keuze om het park gedurende het hele jaar open te houden voor het publiek, niet alleen in het seizoen. Dit heeft veranderingen in de organisatie van het werk noodzakelijk gemaakt. Verder is een professionaliseringsslag ingezet.
4.5 Het vorenstaande heeft invloed gehad op de functie van [verweerder] , omdat de toegenomen (zwaarte van) taken en verantwoordelijkheden het nodig hebben gemaakt om deze te herverdelen, maar duidelijk is ook dat hem persoonlijk betreffende omstandigheden daaraan hebben bijgedragen. Om kort te zijn: met de verandering van Plaswijckpark, gaandeweg van speeltuin naar pretpark, is de functie [verweerder] ontgroeid. Al vóór de aanstelling van [naam 2] is dit onderkend, want interim parkmanager [naam 1] heeft [verweerder] , na zijn burn-out, in 2009 het werk laten hervatten in de functie van assistent parkmanager, waardoor zijn werkzaamheden werden verlicht. In 2010 heeft hij de werkzaamheden van [verweerder] als assistent parkmanager nogmaals verlicht door hem niet langer verantwoordelijk te laten zijn voor de attracties, maar nog wel voor de dierenafdeling en het parkonderhoud.
4.6 Onder leiding van [naam 2] hebben vanaf 2013 veelvuldig beoordelingsgesprekken en/of andere gesprekken over zijn functioneren met [verweerder] plaatsgevonden, soms meermaals per jaar. De rode draad hierin is ontevredenheid bij Plaswijckpark over het functioneren van [verweerder] wat betreft het plannen van het werk en het nakomen van afspraken, en ontevredenheid bij [verweerder] over door hem ervaren werkdruk.
4.7 Bij herhaling is dit reden geweest tot bijstelling van de functie van [verweerder] , door taken en verantwoordelijkheden bij hem weg te halen, of door het bieden van ondersteuning om het werk overzichtelijker te maken en de uitvoering te realiseren. In 2013 is de verantwoordelijkheid voor de dierenafdeling belegd bij een collega. In 2014 zijn twee hoofden benoemd tot waarnemers van de parkmanager, terwijl [verweerder] voordien de plaatsvervangend parkmanager was. In de op 21 april 2015 gesloten arbeidsovereenkomst is de functie van [verweerder] geformaliseerd in die van hoofd technische zaken per
1 augustus 2013, terwijl gemotiveerd is uiteengezet dat [verweerder] later werkzaam is geweest in de functie teamleider onderhoud en tuin. In 2017 is een nieuwe assistent-parkmanager aangenomen, die taken van [verweerder] zou overnemen, en is een extra medewerker ingehuurd voor het verrichten klussen die er nog lagen, waarvan [naam 2] de coördinatie op zich heeft genomen. In januari 2019 is besloten dat [verweerder] niet meer zou deelnemen aan werkgroepen, niet langer lid zou zijn van het MT, en is zijn werkrooster aangepast.
4.8 Naar aanleiding van de signalen, ook van [verweerder] zelf, dat hij het werk niet goed aankon, is dus wel gehandeld. Dit heeft weliswaar niet het door partijen beoogde effect gehad, maar Plaswijckpark heeft [verweerder] niet aan zijn lot overgelaten. Er is wat de organisatie en uitvoerbaarheid van zijn werk betreft ruimte voor verbetering gecreëerd.
4.9 Plaswijckpark heeft bij [verweerder] echter niet, althans onvoldoende dwingend aangedrongen op scholing, zodat hij kon werken aan zijn tekortkomingen wat betreft planning en organisatie van zijn werk, waardoor afspraken niet werden nagekomen. Er is wel gesproken met [verweerder] over een cursus timemanagement of een cursus om te leren mensen aan te sturen, maar daarbij is het gebleven. Op dat vlak had van [verweerder] zelf initiatief verwacht mogen worden, nu hem vele malen te verstaan is gegeven waaraan het schortte, maar bij uitblijven hiervan had het op de weg van Plaswijckpark gelegen om aan te dringen op het volgen van cursussen om zodoende de gewenste management-vaardigheden aan te leren. Dat is niet gebeurd en gesteld noch gebleken is dat scholing op dit vlak bij voorbaat zinloos zou zijn geweest, zodat daarvan niet kan worden uitgegaan.
4.10 Onder deze omstandigheden is er, gelet op het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub d BW, onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege disfunctioneren van [verweerder] .
ten aanzien van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:669 lid 3 sub e BW)
4.11 Om begrijpelijke redenen neemt Plaswijckpark de tekortkomingen die de NVWA heeft geconstateerd en de consequenties die hiervan het gevolg zijn geweest en hadden kunnen zijn hoog op. Dit raakt ook het functioneren van [verweerder] , als gezegd niet zozeer als
veiligheid- en preventiemedewerker (als daarvan in formele zin sprake is geweest), want in die hoedanigheid helpt hij Plaswijckpark bij de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet, maar uit hoofde van zijn functie als teamleider onderhoud en tuin. Uit hoofde daarvan heeft [verweerder] namelijk leiding gegeven aan het team dat belast was met het onderhoud van de (speel)toestellen waaraan gebreken zijn geconstateerd, terwijl hij hiervoor had moeten waken. [verweerder] is hierop dan ook terecht aangesproken. In het najaar van 2018 is hij betrokken geweest bij het verhelpen van door de NVWA geconstateerde tekortkomingen en op 19 november 2018 heeft hij aan het managementteam van Plaswijckpark een schriftelijk voorstel gedaan om de onderhoudsafdeling efficiënter te laten opereren.
4.12 Dat [verweerder] aandeel heeft gehad in de tekortkomingen is dus helder en hij kan hiervoor verantwoordelijk worden gehouden. Die verantwoordelijkheid kan echter niet geheel los worden gezien van hetgeen hierboven is overwogen omtrent het functioneren van [verweerder] . Het groeide hem boven het hoofd. Het betreft ook een gedeelde verantwoordelijkheid, want [verweerder] heeft in 2017 aan de bel getrokken dat, bij gebreke van gekwalificeerd personeel, werkzaamheden bleven liggen en dat de veiligheid hierdoor in het geding kon komen. Toch heeft Plaswijckpark het aan [verweerder] gelaten om dit op te lossen.
4.13 Al met al zijn de steken die zijn gevallen wat betreft de naleving van de Warenwet en het Warenwetbesluit attractie- en speeltoestellen verwijtbaar, want het is een taak van [verweerder] en de medewerkers die hij aanstuurde geweest om dit te voorkomen en het is gebeurd onder zijn leiding. Onder de gegeven omstandigheden wordt dit echter niet zodanig verwijtbaar geacht dat dit zou moeten leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
4.14 Een ander verwijt aan het adres van [verweerder] betreft dat hij zou hebben gelogen over een door hem gedane aanvraag van een omgevingsvergunning voor de kap van bomen. Dat staat, gelet op het verweer op dit punt, echter niet vast.
ten aanzien van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW)
4.15 Dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is evident. Reeds lange tijd is er kritiek op het functioneren van [verweerder] , terwijl hijzelf al jarenlang klaagt over werkdruk. Vanuit hemzelf zijn geen stappen ondernomen om zijn functioneren te verbeteren. Het is nodig gebleken om de functie van [verweerder] steeds verder uit te kleden. Daar waar hij lange tijd als parkbeheerder heeft gefungeerd, is hij vanaf 2008 geleidelijk aan op een lager niveau gaan functioneren en steeds meer op afstand van de dagelijkse leiding en de rest van het management komen te staan. Dit tot frustratie van [verweerder] . Daar staat tegenover dat deze feitelijke demotie niet gepaard is gegaan met teruggang in salaris. Dit mede tot frustratie van Plaswijckpark die in 2014 en begin 2015 wel geprobeerd heeft dit te veranderen, maar in de discussie daarover - met tussenkomst van gemachtigden - aan het kortste eind heeft getrokken, met als gevolg dat [verweerder] nog bijna evenveel salaris ontvangt als de parkmanager, en veel meer dan andere medewerkers. Ook heeft [verweerder] nog de beschikking over de dienstwoning. Alhoewel het hoge salaris en de dienstwoning historisch verklaarbaar zijn, levert het een scheve situatie op ten opzichte van anderen die Plaswijckpark om begrijpelijke redenen heeft willen corrigeren. [verweerder] heeft er om begrijpelijke redenen aan willen vasthouden en lijkt voorstellen van Plaswijckpark om parttime te gaan werken en elders te gaan wonen ter kennisgeving te hebben aangenomen, zonder het een vervolg te geven. Dit heeft de verhoudingen echter ook geen goed gedaan.
4.16 Daarbij zijn gekomen de tekortkomingen die de NVWA heeft geconstateerd en die deels ook [verweerder] kunnen worden aangerekend.
4.17 Vervolgens is [verweerder] vanaf 24 januari 2019 langdurig uitgevallen en is in het traject daarna het nodige gepasseerd. Eind mei 2019 heeft de bedrijfsarts [verweerder] belastbaar geacht voor aangepast werk voor 4 uur per dag, maar dat is niet van de grond gekomen, terwijl Plaswijckpark wel aangepast werk heeft aangeboden. Aan de opmerking van Plaswijckpark om een second opinion te laten uitvoeren, heeft [verweerder] geen gevolg gegeven, zodat er geen grond is voor het oordeel dat het aangeboden werk niet passend is geweest, gelet op de beperkingen die destijds aanwezig waren. Daar staat tegenover dat ook van de zijde van Plaswijckpark niet erg is aangedrongen op werkhervatting. De bedrijfsarts heeft overleg over faciliteiten en de toekomstige taken en, voor het geval partijen daar onderling niet uit zouden komen, mediation aanbevolen en partijen lijken zich hierop te hebben gericht. Mediation heeft plaatsgevonden, maar ook dat heeft niet geleid tot overeenstemming tussen partijen over hoe verder te gaan met elkaar. De bedrijfsarts heeft [verweerder] op 10 september 2019 volledig belastbaar geacht voor zijn eigen werk, wat betekende dat hij weer aan het werk zou moeten in zijn eigen functie, terwijl over de manier waarop dat zou moeten gebeuren tussen partijen geen overeenstemming bestond en Plaswijckpark toen niet gehouden is geweest om de functie (wederom) aan te passen voor [verweerder] . Daarom is er op goede grond voor gekozen om [verweerder] vrij te stellen van het verrichten van werkzaamheden, waarbij de loonbetaling overigens is gecontinueerd.
4.18 Tot slot is bij dit alles van belang dat Plaswijckpark gemotiveerd uiteen heeft gezet dat
na zijn uitval diverse medewerkers verklaringen hebben afgelegd die duiden op gebrek aan vertrouwen in [verweerder] . Ook [naam 2] en waarnemend parkmanager [naam 3] hebben verklaringen met die strekking afgelegd. Geen reden wordt gezien om te twijfelen aan de authenticiteit van de veertien op schrift vastgelegde verklaringen, die Plaswijckpark ter onderbouwing hiervan heeft overgelegd. Op een bestand van dertig vaste medewerkers is er dus een aanzienlijk aantal dat liever niet met [verweerder] verder wil.
4.19 Bij deze stand van zaken kan niet anders worden geconcludeerd dan dat de arbeidsverhouding is verstoord, zodanig dat van Plaswijckpark niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing in een andere passende functie niet in de rede ligt. Wedertewerkstelling is dus niet aan de orde. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dat gebeurt, na aftrek van de duur van de procedure, per 1 juni 2020, rekening houdend met het bepaalde in de artikelen 7:671b lid 8 sub a en 7:672 lid 1 en 2 BW.
4.20 Geen sprake is van een situatie waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Plaswijckpark. Dat betekent dat er ingevolge artikel 7:671b lid 8 sub c BW geen ruimte bestaat om een billijke vergoeding toe te kennen, zoals verzocht door [verweerder] .
4.21 Wel heeft [verweerder] aanspraak op transitievergoeding van € 81.000,00 nu het ontbindingsverzoek dateert van vóór 1 januari 2020.
4.22 [verweerder] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten veroordeeld, aan de zijde van Plaswijckpark vastgesteld op € 121,- aan griffierecht en € 961,- aan salaris voor de gemachtigde. Hiervoor is redengevend dat uitgangspunt van de wetgever is dat werkgever en werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onderling regelen, waarvoor in het onderhavige geval ook aanleiding is geweest. Als vermeld onder 2.32 heeft Plaswijckpark een aanbod gedaan om op neutrale gronden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen, tegen een riantere vergoeding dan voormelde transitievergoeding. Dat is van de hand gewezen, zonder tegenbod te doen. Dat kan natuurlijk, maar zodoende is Plaswijckpark, gelet op het onderliggende dossier, wel gedwongen geweest een ontbindingsverzoek te doen, met kosten tot gevolg. Daarom wordt [verweerder] in de proceskosten veroordeeld nu de ontbinding wordt toegewezen.
5. De beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juni 2020 en veroordeelt Plaswijckpark tot betaling aan [verweerder] van € 81.000,00 bruto aan transitievergoeding;
veroordeelt [verweerder] in de proceskosten aan de zijde van Plaswijckpark, tot aan deze beschikking vastgesteld op € 121,- aan griffierecht en € 961,- aan salaris voor de gemachtigde;
wijst af het meer of anders verzochte en verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.M. van de Ven en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
465